Мне тут задали вопрос про то, разумно ли повышать зарплату человеку при смене социального статуса и роста потребностей как следствие (студент -> женился -> дети).
Написал большой текст про то, как бывает, но конечно же математику «как считать ответ» раскрывать не буду :)

Отличный пример. С одной стороны личные обстоятельства сотрудника не должны быть поводом к изменению условий труда, с другой стороны, если не способствовать этим личным обстоятельствам, то человек может уйти к другим людям, которые помогут ему закрыть его потребности.

На практике люди отходят от ТК и концепции «за одинаковую работу полагается одинаковая оплата труда», например инвест фонды в стартапах определяют зарплату фаундеров всего по 2м параметрам:
- локация
- количество детей
А у компании buffer есть фиксированная формула оплаты труда и она публичная. Одна известная компания внегласно делает контр-офер +5 тысяч рублей сверху. Так они возлагают оценку стоимости сотрудников на внешние компании, которые есть на рынке. Еще есть компании где всем просто платят одинаково денег. У одного владельца бутика разработки вообще зарплаты очень сильно ниже «рынка» и там работают одни из лучших специалистов, которых я встречал, компенсируют они это тем, что все взрослые, здоровые отношения в коллективе и нет заказчиков-мудаков, бутик их просто не берет в клиенты. (Здесь небольшой заход в сторону total rewards, например много ребят которых я нанимал пришли к нам с понижением своей зарплаты, начиная с какого-то уровня это не основополагающе). В целом я не говорю, что политика прозрачности зарплат или какая-то формула уберегут вас от конкуренции или ухода сотрудников, но политика прозрачности зарплат очень может помочь вам не решать этот вопрос с каждым сотрудником индивидуально в зависимости от личных обстоятельств и/или качеств/навыков/знаний.
Возвращаясь к изначальному вопросу: нужно ли повышать человеку зарплату если у него родился сын или он записался на кружок по фехтованию:
1. В идеале такие изменения не должны вынуждать сотрудника думать о том «где взять еще денег, на свои потребности», тогда и не будет этого разговора с подобной аргументацией
2. По сути этот запрос сводится к: «если мне не помогут решить мои потребности на этом месте работы, то я попробую найти место где их помогут решить» и «что нужно сделать, чтобы изменить свою зарплату на Х»
3. Хороший менеджер скорее всего пойдет по пути win-win и проговорит с сотрудником, какие дополнительные обязанности человек возьмет на себя чтобы получить желаемое повышение, отличный менеджер сделает так, чтобы такая ситуация не происходила в принципе (или хотя бы не была систематической)

Собственно пора раскрывать карты и делать большую часть материалов курса публичной - каждый день планируем раскрывать кусочек информации из нашего курса, надеюсь это поможет менеджерам меньше нанимать/искать/увольнять бездумно.

О конце прошлого года удалось, кажется, полезным позаниматься вместе с замечательной группой ребят и девчат: изучали наём как явление и то, как его осуществлять экологично рационально.

Материалов для курса приготовили преизрядно, и хочется ими делиться. А раз хочется, значит надо: сделали канал @smarthiringhandbook

Если тема найма вам близка — добро пожаловать!

Ну вот, делюсь своим первым наймом под ключ. Кто что думает?
p.s.
что смайлики говно — я уже в курсе, все претензии к GPT-4. А вот по картинке претензии можно в меня слать 🙂

Заметка на полях #1

Как-то раз мой начальник сказал, что надо нанять еще джавистов в твою команду, уж больно мало мы делаем. И конечно же я был только за — больше людей — больше ответственности, больше масштаб и больше возможностей 👍. Раньше я участвовал в найме и проводил много собеседований, к формату которых у меня было много вопросов, но так чтобы нанять кого-то с нуля и под ключ — это впервые.

Я взялся за работу с должным энтузиазмом, открыл Хабр, прочитал все статьи про собеседования и как их проводить: там было про гугл и “почему люки круглые”, про набиравшие тогда популярность 🧩 java-пазлеры — задачи, которые никто трезвым не напишет и которые проверяют, насколько хорошо ты понимаешь как работает java машина. Еще я нашел список из 300 вопросов, которые должен знать настоящий синьйор. Собеседование было отличное — сборная солянка из лучших зубодробительных вопросов + программирование на листочке относительно простой задачи — произведение N матриц.

С таким же рвением я отсеивал 🔍 кандидатов по резюме, было понятно, что 4,5 года в индустрии это не 5, и что если нет XXX в резюме — значит человек не научится, а для нас это архиважно!

Я понятия не имел как описывать вакансию, из каких этапов будет найм и кто нам нужен, что за глупые вопросы, конечно же синьйор 💼. Я попросил HR прислать примеры вакансий, которые мы открывали, нашел еще 20 вакансий +/- похожего профиля и скомпоновал это в лучшее описание с понятными требованиями: solid knowledge of …, min X years of … и пр. И как это бывает еще чаще, 🙈 мой руководитель не думал, что это может быть проблемой, ведь оценивают производительность моей команды по результатам, а не по тому как я людей нанимаю, это не так уж и важно.

🤔 Зачем думать о том, кто нужен конкретно тебе в команду, если можно взять лучшего человека, а работа для него всегда найдется? Зачем составлять вакансию, если можно посмотреть на приходящих людей и собрать из их сильных сторон понимание кто именно нам нужен?

А какой у вас был самый первый найм?

#заметки_на_полях

Тест на возраст криэйтед

Команда Николая терпит крушение над водами Атлантического океана, Николай уже 344 серии находится в поиске нового сотрудника, экипаж команды отважно борется за спасение жизни проекта.

Действующие лица:
• Неунывающий и мужественный Командор Николай
• Изобретательный и находчивый СЕО Дринкинс
• Симпатичная и невозмутимая HR
• Хладнокровный и обаятельный Кандидат

В предыдущих сериях:
Командор Николай пытается понять нужен ли ему новый человек чтобы спасти проект
• Завязка
• Скучная теория #1
• Скучная теория #2
• Развязка
Определившись с тем, что человек нужен, Командор Николай пытается составить вакансию
• Определяемся с требованиями
• Проверяем, что требования адекватные
• А может можно и без вакансии?
• Как составить вакансию?
• Проверяем, что вакансия адекватная
По пути отважная команда вспоминает другие крутые пике:
• Отважная история #1
• Отважная история #2

Вот опция про которую люди почему-то забывают.
Не можешь проверить сам - найди того, кто сделает это за тебя

16. OUTSOURCE ТЕХНИЧЕСКИХ СОБЕСЕДОВАНИЙ

Цена: $15-$200 за собеседование одного кандидата

В рамках поиска кандидата у вас может возникнуть потребность в проверке знаний вне вашей зоны экспертизы (скажем, вы нанимаете первого в компанию сотрудника ИБ). Вам скорее всего придётся обратиться к внешним подрядчикам для поиска такого человека. КА редко предоставляют такую услугу, а если предоставляют, то, как правило, реализуют отбор с помощью тестирования кандидата по заранее подготовленным анкетам. Тестирование по заранее подготовленным анкетам может быть неэффективным, да и, вполне вероятно, оттолкнёт хорошего кандидата.

Где искать людей для проведения технических собеседований?

Проще всего — на профильных площадках специалистов/менторов. Например, getMentor. Часто профили специалистов могут не содержать прямого указания, что человек готов проводить собеседования для вас, но, как показывает практика — многие соглашаются.

О чем важно не забыть когда договариваетесь на outsource технических собеседований:

1. Провести брифинг вакансии:
- Объяснить, кого вы ищете, какие знания хотите проверить
- Насколько экспертным должен быть кандидат в этой области
- Уточнить, нет ли у эксперта на примете подходящих кандидатов
2. Проверить знания эксперта:
- например предложить ему провести собеседование вашего знакомого
- или попросить другого аутсорс специалиста проверить его знания
3. Проговорить формат взаимодействия:
- как вы будете согласовывать время собеседований
- какую обратную связь и в каком формате вы ждете
- как быстро вы будете получать обратную связь
- сколько будет стоить собеседование
- когда вы будете проводить оплату
4. Провести несколько собеседований совместно
- скоректировать проводимые коммуникации
- убедиться, что проверяются нужные вам навыки
- убедиться, что эксперт не самоутверждается за счет кандидатов

Собрали немножко формализованной информации про различия разных типов собеседований, их целей и рекомендаций для проведения. Можно почитать и задуматься, а то ли я делаю:

1. Собеседование структурное
2. Собеседование ситуационное/проективное
3. Собеседование поведенческое