Как well-being помогает в бизнесе
#кейс
Well-being в России все больше проникает в бизнес: думать о сотрудниках становится важным и выгодным.
Но как на эту тенденцию повлияла пандемия? Как компании оценивают общее состояние сотрудников, и что делают, чтобы избежать выгорания?
Об этом поговорили с людьми, которые формируют тренд благополучия сотрудников в России.
«Рынок услуг well-being — это очень круто. Хорошая идея, гуманистическая. Но важно понимать, что эта идея может быть реализована в любом бизнесе, только тогда, когда она совпадает с задачами бизнеса. Никак не научишь сотрудника заботиться о себе, если рядом нет человека, который объяснит, что это важно».
Главные тезисы беседы: https://vc.ru/u/621249-mariya-erunova/234821-chto-takoe-well-being-i-kak-on-pomogaet-v-biznese
#кейс
Well-being в России все больше проникает в бизнес: думать о сотрудниках становится важным и выгодным.
Но как на эту тенденцию повлияла пандемия? Как компании оценивают общее состояние сотрудников, и что делают, чтобы избежать выгорания?
Об этом поговорили с людьми, которые формируют тренд благополучия сотрудников в России.
«Рынок услуг well-being — это очень круто. Хорошая идея, гуманистическая. Но важно понимать, что эта идея может быть реализована в любом бизнесе, только тогда, когда она совпадает с задачами бизнеса. Никак не научишь сотрудника заботиться о себе, если рядом нет человека, который объяснит, что это важно».
Главные тезисы беседы: https://vc.ru/u/621249-mariya-erunova/234821-chto-takoe-well-being-i-kak-on-pomogaet-v-biznese
Как компании проводят корпоративы в пандемию
#кейс
Пандемия поменяла не только рабочие места, но и способы отдыха. Во время изоляции выходом стали онлайн-вечеринки в FaceTime, Zoom. Об этом и думала IT-компания Movavi с 400+ сотрудников, но от идеи быстро отказались. Вот почему.
«Каждый год мы проводим четыре корпоратива. Сначала Масленица. Затем летний — он же день рождения компании. Осенью вечеринка, посвященная релизам продуктов Movavi. И, наконец, Новый год.
Самый массовый и дорогостоящий праздник — день рождения. На него сотрудники приходят со вторыми половинами и детьми. Обычно количество участников варьируется от 250 до 450 человек, если приглашаем со спутниками. В зависимости от масштаба событий, годовой бюджет может достигать 10 млн рублей.
Мы считаем, что эти траты однозначно себя оправдывают, так как корпоративы сильно мотивируют, способствует с компании. Пандемия сильно подсветила то, что корпоративные праздники нам необходимы, поэтому отменять часть из них по возвращении к «мирной» жизни мы точно не планируем.
В этом году, к сожалению, нам удалось организовать только Масленицу. После неё все мы отправились на удаленку, которая, как мы теперь уже решили, продлится до конца года.
Мы очень не хотели отменять большой летний корпоратив и даже рассматривали вариант онлайн-формата. Общались с компаниями, которые это проводили, делали опрос среди своих сотрудников. Выяснилось, что посещают такие тусовки крайне мало, а среди наших ребят положительно на это предложение ответили не более 15%.
В итоге эту идею мы отмели, но не отказались от мысли, что сотрудников все равно нужно как-то порадовать и поздравить. Мы рассматриваем возможность подготовить для них небольшие подарочные боксы. Их общая стоимость практически равна цене офлайн-корпоратива. Так что экономия здесь если и будет, то минимальная.
Мы планируем мероприятие на Новый год: ищем площадку, продумываем концепцию. Думаю, что если ситуация с коронавирусом не ухудшится, мы всё же проведём его офлайн».
#кейс
Пандемия поменяла не только рабочие места, но и способы отдыха. Во время изоляции выходом стали онлайн-вечеринки в FaceTime, Zoom. Об этом и думала IT-компания Movavi с 400+ сотрудников, но от идеи быстро отказались. Вот почему.
«Каждый год мы проводим четыре корпоратива. Сначала Масленица. Затем летний — он же день рождения компании. Осенью вечеринка, посвященная релизам продуктов Movavi. И, наконец, Новый год.
Самый массовый и дорогостоящий праздник — день рождения. На него сотрудники приходят со вторыми половинами и детьми. Обычно количество участников варьируется от 250 до 450 человек, если приглашаем со спутниками. В зависимости от масштаба событий, годовой бюджет может достигать 10 млн рублей.
Мы считаем, что эти траты однозначно себя оправдывают, так как корпоративы сильно мотивируют, способствует с компании. Пандемия сильно подсветила то, что корпоративные праздники нам необходимы, поэтому отменять часть из них по возвращении к «мирной» жизни мы точно не планируем.
В этом году, к сожалению, нам удалось организовать только Масленицу. После неё все мы отправились на удаленку, которая, как мы теперь уже решили, продлится до конца года.
Мы очень не хотели отменять большой летний корпоратив и даже рассматривали вариант онлайн-формата. Общались с компаниями, которые это проводили, делали опрос среди своих сотрудников. Выяснилось, что посещают такие тусовки крайне мало, а среди наших ребят положительно на это предложение ответили не более 15%.
В итоге эту идею мы отмели, но не отказались от мысли, что сотрудников все равно нужно как-то порадовать и поздравить. Мы рассматриваем возможность подготовить для них небольшие подарочные боксы. Их общая стоимость практически равна цене офлайн-корпоратива. Так что экономия здесь если и будет, то минимальная.
Мы планируем мероприятие на Новый год: ищем площадку, продумываем концепцию. Думаю, что если ситуация с коронавирусом не ухудшится, мы всё же проведём его офлайн».
Как поддерживать благополучие удаленных сотрудников
#кейс
HR-директор «АстраЗенека» в России и Евразии Алина Манцева рассказала, как компания заботится о психологическом благополучии сотрудников.
Программа благополучия «Жизнь в стиле «АстраЗенека» была запущена в 2018 году, а в период пандемии пережила серьезную трансформацию.
Адаптация к новой реальности
Первый этап — разработка памятки и инструкции об эффективном планировании дня при удаленной работе, цифровом этикете и коммуникации в виртуальной команде.
Чтобы восполнить нехватку «живого» общения, компания модернизировала внутреннюю коммуникацию и внедрила в рабочий процесс платформу Workplace. Сотрудники стали использовать инструмент в качестве корпоративной социальной сети: делились новостями, создавали марафоны и флешмобы.
Онлайн-проекты
«Добрый трекер»: сотрудники ежедневно вносили в систему количество пройденных шагов, каждый из которых конвертировался в рубли. Собранные средства были переданы в благотворительный фонд.
«Виртуальный кофе с HR»: служба персонала рассказывала о важных изменениях и отвечала на вопросы. Такой формат нашел отклик у сотрудников и его внедрили другие департаменты компании.
Первая психологическая помощь
1. Компания адаптировала существующие digital-инструменты для борьбы со стрессом. Во внутренний чат-бот SEVA внедрили новую функцию — тест на уровень стресса. После прохождения сотрудник получал рекомендации эксперта-психолога.
2.«АстраЗенека» ввела практику онлайн-сессий с практикующим психологом. В четырех таких сессиях приняли участие более 200 сотрудников.
3. В корпоративной социальной сети приглашенные эксперты рассказывали об управлении эмоциями и оказании первой психологической помощи себе и коллегам.
4. Была запущена внутренняя программа психологической поддержки Mental Health First Aiders. Сотрудники HR-отдела прошли обучение в Институте междисциплинарной медицины и получили сертификат по оказанию первой помощи в области психического здоровья.
#кейс
HR-директор «АстраЗенека» в России и Евразии Алина Манцева рассказала, как компания заботится о психологическом благополучии сотрудников.
Программа благополучия «Жизнь в стиле «АстраЗенека» была запущена в 2018 году, а в период пандемии пережила серьезную трансформацию.
Адаптация к новой реальности
Первый этап — разработка памятки и инструкции об эффективном планировании дня при удаленной работе, цифровом этикете и коммуникации в виртуальной команде.
Чтобы восполнить нехватку «живого» общения, компания модернизировала внутреннюю коммуникацию и внедрила в рабочий процесс платформу Workplace. Сотрудники стали использовать инструмент в качестве корпоративной социальной сети: делились новостями, создавали марафоны и флешмобы.
Онлайн-проекты
«Добрый трекер»: сотрудники ежедневно вносили в систему количество пройденных шагов, каждый из которых конвертировался в рубли. Собранные средства были переданы в благотворительный фонд.
«Виртуальный кофе с HR»: служба персонала рассказывала о важных изменениях и отвечала на вопросы. Такой формат нашел отклик у сотрудников и его внедрили другие департаменты компании.
Первая психологическая помощь
1. Компания адаптировала существующие digital-инструменты для борьбы со стрессом. Во внутренний чат-бот SEVA внедрили новую функцию — тест на уровень стресса. После прохождения сотрудник получал рекомендации эксперта-психолога.
2.«АстраЗенека» ввела практику онлайн-сессий с практикующим психологом. В четырех таких сессиях приняли участие более 200 сотрудников.
3. В корпоративной социальной сети приглашенные эксперты рассказывали об управлении эмоциями и оказании первой психологической помощи себе и коллегам.
4. Была запущена внутренняя программа психологической поддержки Mental Health First Aiders. Сотрудники HR-отдела прошли обучение в Институте междисциплинарной медицины и получили сертификат по оказанию первой помощи в области психического здоровья.
Директор по well-being: как сделать жизнь сотрудников качественнее и уберечь их от токсичной среды
#кейс
В подкасте «Андройды и электроовцы» директор по персоналу и организационному развитию X5 Group Татьяна Красноперова поделилась инсайтами по well-being.
Почему и как появилась должность директора по well-being?
В здоровых корпорациях это было всегда. Если немного углубиться в прошлое, в компаниях всегда возникали вопросы о чем-то кроме заработной платы: социальной помощи, поддержки сотрудников. Иногда у организаций были даже собственные дома отдыха, детские лагеря. В наше время высокой неопределенности и огромного количества информационного шума это становится очень важным. И все компании идут к этому, потому что well-being — потребность сегодняшнего дня. Норма времени.
Стресс стал экономической проблемой. Из-за эмоционального состояния люди выпадают из рабочих процессов, страдает их эффективность. Стресс приводит к истощениям, депрессии и разным формам физических недугов. У людей нет достаточного количества навыков саморегуляции, которые помогают с этим справляться. В наше время компании становятся для сотрудников проводником и инструментом поддержки. Директор по по well-being — это прежде всего создатель безопасной среды.
Есть ли универсальные инструменты заботы о сотрудниках?
В заботе о сотрудниках важна персонализация. Нужно понимать потребности каждой группы работников и давать им это. Например, в X5 Group работает много мам, компания поняла, что сотрудникам важно обеспечить детский досуг летом. Поэтому сотрудникам розницы предоставляются путевки в детские лагеря. Каких-то обязательных musthave вещей нет, всё зависит от конкретной компании.
Что делать с токсичным сотрудником?
Все зависит от ситуации. Иногда действует обычный разговор, который помогает понять почему человек токсичен или не идет на контакт. Возможно, нужно «полечить» то, что с ним происходит? Помочь ему решить проблемы вне работы. Если, например, человеку нечем платить за кредит, то можно предложить ему варианты: дополнительную работу, перекредитование, смягчение условий от банка-партнера.
Второй вариант — человек отказывается от помощи, проявляет токсичность «по природе» и тем самым влияет на эмоциональное состояние окружающих. Возможно, с таким человеком лучше расстаться.
Расскажите в комментариях, кто в вашей компании занимается темой well-being? Есть ли отдельно выделенный сотрудник?
#кейс
В подкасте «Андройды и электроовцы» директор по персоналу и организационному развитию X5 Group Татьяна Красноперова поделилась инсайтами по well-being.
Почему и как появилась должность директора по well-being?
В здоровых корпорациях это было всегда. Если немного углубиться в прошлое, в компаниях всегда возникали вопросы о чем-то кроме заработной платы: социальной помощи, поддержки сотрудников. Иногда у организаций были даже собственные дома отдыха, детские лагеря. В наше время высокой неопределенности и огромного количества информационного шума это становится очень важным. И все компании идут к этому, потому что well-being — потребность сегодняшнего дня. Норма времени.
Стресс стал экономической проблемой. Из-за эмоционального состояния люди выпадают из рабочих процессов, страдает их эффективность. Стресс приводит к истощениям, депрессии и разным формам физических недугов. У людей нет достаточного количества навыков саморегуляции, которые помогают с этим справляться. В наше время компании становятся для сотрудников проводником и инструментом поддержки. Директор по по well-being — это прежде всего создатель безопасной среды.
Есть ли универсальные инструменты заботы о сотрудниках?
В заботе о сотрудниках важна персонализация. Нужно понимать потребности каждой группы работников и давать им это. Например, в X5 Group работает много мам, компания поняла, что сотрудникам важно обеспечить детский досуг летом. Поэтому сотрудникам розницы предоставляются путевки в детские лагеря. Каких-то обязательных musthave вещей нет, всё зависит от конкретной компании.
Что делать с токсичным сотрудником?
Все зависит от ситуации. Иногда действует обычный разговор, который помогает понять почему человек токсичен или не идет на контакт. Возможно, нужно «полечить» то, что с ним происходит? Помочь ему решить проблемы вне работы. Если, например, человеку нечем платить за кредит, то можно предложить ему варианты: дополнительную работу, перекредитование, смягчение условий от банка-партнера.
Второй вариант — человек отказывается от помощи, проявляет токсичность «по природе» и тем самым влияет на эмоциональное состояние окружающих. Возможно, с таким человеком лучше расстаться.
Расскажите в комментариях, кто в вашей компании занимается темой well-being? Есть ли отдельно выделенный сотрудник?
Как работодатели могут поддержать сотрудников в тяжелой ситуации?
#кейс
Текущая геополитическая обстановка пагубно влияет на ментальное состояние людей по всему миру, а думскроллинг становится досугом, усугубляющим тревожное состояние. В данной ситуации работодателям необходимо обращать внимание на уровни стресса и беспокойства сотрудников, чтобы своевременно оказывать психологическую помощь.
SHRM Online собрал мнения экспертов и их советы по поддержке сотрудников.
Предлагайте способы помочь
Мелисса Свифт, руководитель HR-консалтинговой компании Mercer в США предлагает сфокусироваться на помощи нуждающимся. Подготовьте список надежных благотворительных организаций и НКО, подумайте о том, как оказать пострадавшим коллективную помощь. Расскажите сотрудникам, что сделали лично вы, ваша компания и как каждый работник может внести свой вклад.
Вместо фокусировки на вещах, которые вы не в силах изменить, подумайте о том, что вы можете сделать прямо сейчас.
Разговор о страхе на работе
Организационный психолог и автор книги «Да, вы можете говорить о психическом здоровье на работе» Мелисса Доман считает, что даже если работодатели не знают, что сказать, они могут выразить свою поддержку другими способами. Например, признать происходящее, даже если ситуация не влияет на компанию напрямую. Обозначьте, что говорить о переживаниях — это нормально.
Создание безопасного пространства для разговора позволит сотрудникам легче переживать события, высказывать опасения и объединяться для поддержки друг друга.
Меры поддержки психического здоровья сотрудников
Health Action Aliance выделил пять шагов поддержки сотрудников в кризис:
1. Признайте, что работники могут сталкиваться с реальными трудностями и проявите сострадание.
Сообщите сотрудникам о том, что вы предлагаете поддержку. Это можно обозначить в сообщении от генерального директора или высшего руководства, на общем собрании или онлайн-митинге.
2. Создайте психологически безопасную среду для переживаний.
Поощряйте проговаривание реальных проблем на рабочем месте. Это мера укрепит корпоративную культуру компании и поможет сотрудникам почувствовать поддержку. Не забудьте установить четкие правила подобных обсуждений, чтобы разговоры не превратились в политические дебаты.
3. Научите сотрудников распознавать признаки дистресса у коллег.
Ищите нетипичные для человека изменения во внешности, поведении и настроении. Это поможет вовремя оказать коллегам психологическую помощь.
4. Обеспечьте поддержку менеджеров и дайте пространство для гибкости.
Напомните менеджерам и руководителям, чтобы они связались со своими командами и обозначили, что понимают, как новостная повестка может повлиять на каждого. В зависимости от ситуации, менеджеры смогут применять индивидуальные решения по работе с каждым сотрудником.
5. Напомните сотрудникам о доступных ресурсах.
Проводите чек-апы и беседы о насущных проблемах. Проговорите, какие меры поддержки доступны каждому сотруднику прямо сейчас. Если well-being программа еще в процессе внедрения, используйте приглашенных специалистов, либо поделитесь с сотрудниками списком полезных ресурсов.
#кейс
Текущая геополитическая обстановка пагубно влияет на ментальное состояние людей по всему миру, а думскроллинг становится досугом, усугубляющим тревожное состояние. В данной ситуации работодателям необходимо обращать внимание на уровни стресса и беспокойства сотрудников, чтобы своевременно оказывать психологическую помощь.
SHRM Online собрал мнения экспертов и их советы по поддержке сотрудников.
Предлагайте способы помочь
Мелисса Свифт, руководитель HR-консалтинговой компании Mercer в США предлагает сфокусироваться на помощи нуждающимся. Подготовьте список надежных благотворительных организаций и НКО, подумайте о том, как оказать пострадавшим коллективную помощь. Расскажите сотрудникам, что сделали лично вы, ваша компания и как каждый работник может внести свой вклад.
Вместо фокусировки на вещах, которые вы не в силах изменить, подумайте о том, что вы можете сделать прямо сейчас.
Разговор о страхе на работе
Организационный психолог и автор книги «Да, вы можете говорить о психическом здоровье на работе» Мелисса Доман считает, что даже если работодатели не знают, что сказать, они могут выразить свою поддержку другими способами. Например, признать происходящее, даже если ситуация не влияет на компанию напрямую. Обозначьте, что говорить о переживаниях — это нормально.
Создание безопасного пространства для разговора позволит сотрудникам легче переживать события, высказывать опасения и объединяться для поддержки друг друга.
Меры поддержки психического здоровья сотрудников
Health Action Aliance выделил пять шагов поддержки сотрудников в кризис:
1. Признайте, что работники могут сталкиваться с реальными трудностями и проявите сострадание.
Сообщите сотрудникам о том, что вы предлагаете поддержку. Это можно обозначить в сообщении от генерального директора или высшего руководства, на общем собрании или онлайн-митинге.
2. Создайте психологически безопасную среду для переживаний.
Поощряйте проговаривание реальных проблем на рабочем месте. Это мера укрепит корпоративную культуру компании и поможет сотрудникам почувствовать поддержку. Не забудьте установить четкие правила подобных обсуждений, чтобы разговоры не превратились в политические дебаты.
3. Научите сотрудников распознавать признаки дистресса у коллег.
Ищите нетипичные для человека изменения во внешности, поведении и настроении. Это поможет вовремя оказать коллегам психологическую помощь.
4. Обеспечьте поддержку менеджеров и дайте пространство для гибкости.
Напомните менеджерам и руководителям, чтобы они связались со своими командами и обозначили, что понимают, как новостная повестка может повлиять на каждого. В зависимости от ситуации, менеджеры смогут применять индивидуальные решения по работе с каждым сотрудником.
5. Напомните сотрудникам о доступных ресурсах.
Проводите чек-апы и беседы о насущных проблемах. Проговорите, какие меры поддержки доступны каждому сотруднику прямо сейчас. Если well-being программа еще в процессе внедрения, используйте приглашенных специалистов, либо поделитесь с сотрудниками списком полезных ресурсов.
Контроль эффективности на удаленке: кейс МЦР
#кейс
Компания «МЦР» уже два года работает в гибридном формате. Руководитель отдела маркетинга Алексей Шеин поделился простой схемой эффективной работы удаленных сотрудников.
1. Правильная постановка задач
• Все задачи заносятся в таск-трекер. Алексей рекомендует пользоваться EASY TASK.
• Сложные задачи разбиваются на этапы, прописываются чек-листы.
• Ставятся зависимые задачи парам сотрудников. Во работы они будут общаться и держать друг друга в тонусе. Так решается проблема социальной изоляции и недостатка коммуникации.
• Проверяются результаты, а процесс контролируется точечно и только при работе над масштабными ключевыми задачами.
2. Грамотные совещания
• Прописывается тема, повестка, состав участников. Назначается секретарь и председатель.
• Накануне встречи рассылаются приглашения с деталями совещания, чтобы сотрудники успели подготовиться.
• Ведется протокол совещания, сохраняется его запись.
• По результатам обсуждения назначаются ответственные за выполнение задач.
3. Заводим wiki компании/отдела
Это помогает отсечь задачи, связанные с поиском общедоступной информации.
Таким образом создается «библиотека воспроизводимых процессов» — зафиксированных, регулярных и заточенных на удаленный формат. Этот инструмент менеджмента работает сам, без глубокого контроля руководителей на каждом этапе. А еще его легко адаптировать под изменения в числе исполнителей.
Главная ошибка в подходах к контролю эффективности — внедрение только одного инструмента в надежде решить все проблемы.
Например, когда вместо комплекса мер используются только периодический контроль в виде еженедельных планерок. Иногда подобные совещания превращаются в публичное высказывание претензий, где непричастные сотрудники впустую тратят рабочее время.
Как получать закрытые задачи в срок?
• объяснить сотруднику, какой результат от него ждут;
• расставить контрольные этапы и точечно подключаться к той или иной проблеме;
• настраивать процессы вместо того, чтобы подменять собой сотрудника.
Усвойте последний пункт! Работа по принципу: «лучше сам быстрее закрою задачу, чтобы не тратить время на объяснение», убивает мотивацию и сотрудника, и руководителя.
Работники чувствуют недоверие и сомнение в собственной экспертности. Руководители верят, что делают как лучше, но в итоге закапываются в мелкую операционку, откладывая управленческие задачи.
#кейс
Компания «МЦР» уже два года работает в гибридном формате. Руководитель отдела маркетинга Алексей Шеин поделился простой схемой эффективной работы удаленных сотрудников.
1. Правильная постановка задач
• Все задачи заносятся в таск-трекер. Алексей рекомендует пользоваться EASY TASK.
• Сложные задачи разбиваются на этапы, прописываются чек-листы.
• Ставятся зависимые задачи парам сотрудников. Во работы они будут общаться и держать друг друга в тонусе. Так решается проблема социальной изоляции и недостатка коммуникации.
• Проверяются результаты, а процесс контролируется точечно и только при работе над масштабными ключевыми задачами.
2. Грамотные совещания
• Прописывается тема, повестка, состав участников. Назначается секретарь и председатель.
• Накануне встречи рассылаются приглашения с деталями совещания, чтобы сотрудники успели подготовиться.
• Ведется протокол совещания, сохраняется его запись.
• По результатам обсуждения назначаются ответственные за выполнение задач.
3. Заводим wiki компании/отдела
Это помогает отсечь задачи, связанные с поиском общедоступной информации.
Таким образом создается «библиотека воспроизводимых процессов» — зафиксированных, регулярных и заточенных на удаленный формат. Этот инструмент менеджмента работает сам, без глубокого контроля руководителей на каждом этапе. А еще его легко адаптировать под изменения в числе исполнителей.
Главная ошибка в подходах к контролю эффективности — внедрение только одного инструмента в надежде решить все проблемы.
Например, когда вместо комплекса мер используются только периодический контроль в виде еженедельных планерок. Иногда подобные совещания превращаются в публичное высказывание претензий, где непричастные сотрудники впустую тратят рабочее время.
Как получать закрытые задачи в срок?
• объяснить сотруднику, какой результат от него ждут;
• расставить контрольные этапы и точечно подключаться к той или иной проблеме;
• настраивать процессы вместо того, чтобы подменять собой сотрудника.
Усвойте последний пункт! Работа по принципу: «лучше сам быстрее закрою задачу, чтобы не тратить время на объяснение», убивает мотивацию и сотрудника, и руководителя.
Работники чувствуют недоверие и сомнение в собственной экспертности. Руководители верят, что делают как лучше, но в итоге закапываются в мелкую операционку, откладывая управленческие задачи.
Как внедрить психотерапию в компании: кейс Setters
#кейс
Психотерапия — это не только необходимый инструмент помощи сотрудникам в современном мире, но и одно из преимуществ HR-политики компании.
О том, как психологическая поддержка появилась в компании SETTERS, рассказала HR-директор Екатерина Рудчик:
«Мы долго сомневались, как организовать программу психологической поддержки. Взять психолога в штат или на несколько часов в неделю? Удобнее организовать отдельный кабинет в офисе или уйти в онлайн?».
Проанализировав возможные варианты, компания воспользовалась месячным пробным периодом YouTalk.
Главными преимуществами корпоративной программы сервиса оказались:
∙ анонимность и конфиденциальность обращений;
∙ индивидуальный подбор специалиста под запросы каждого сотрудника;
∙ выбор удобного формата сессий: аудио- или видео-консультации, синхронная или асинхронная переписка в чате.
После тестового периода hr-отдел собрал обратную связь сотрудников, чтобы понять:
∙ есть ли запрос на терапию
∙ подошел ли формат
∙ стоит ли продолжать сотрудничать с сервисом.
За месяц программой психологической поддержки воспользовалось более 50% сотрудников, а анонимные отзывы о терапии оказались положительными.
Наиболее популярные запросы были связаны с самоопределением и самооценкой, рабочими процессами и выгоранием.
После пробного периода в SETTERS утвердили полноценную программу психологической поддержки: каждый сотрудник получает 10 бесплатных консультаций в год и 10% скидку на следующие консультации.
«Мы также запустили общую программу, чтобы просвещать команду в вопросах ментального здоровья. В нее входят вебинары, ссылки на полезные ресурсы по психологии и чек-листы, чтобы отслеживать свое состояние. Общий курс разделен на четыре тематических сезона: в первом, например, мы разбирались со стрессом, во втором — с эмоциями и управлением ими», — поделилась Екатерина.
Что важно учесть при запуске программы?
∙ Дать сотрудникам базовые знания о психотерапии и развивать конкретные навыки: эмпатию, стрессоустойчивость, умение оказать психологическую помощь;
∙ Не обесценивать работу психолога. Предложите определенное количество консультаций бесплатно, а на дополнительные предложите скидку;
∙ Объяснить команде, что к терапии важно подходить осознанно и ответственно: не пропускать сессии, выполнять упражнения и применять инсайты в жизни;
∙ Если нанимаете штатного психолога, позаботьтесь о том, чтобы его кабинет оказался вне офиса или организуйте онлайн-формат. Так сотрудники будут уверены в конфиденциальности;
#кейс
Психотерапия — это не только необходимый инструмент помощи сотрудникам в современном мире, но и одно из преимуществ HR-политики компании.
О том, как психологическая поддержка появилась в компании SETTERS, рассказала HR-директор Екатерина Рудчик:
«Мы долго сомневались, как организовать программу психологической поддержки. Взять психолога в штат или на несколько часов в неделю? Удобнее организовать отдельный кабинет в офисе или уйти в онлайн?».
Проанализировав возможные варианты, компания воспользовалась месячным пробным периодом YouTalk.
Главными преимуществами корпоративной программы сервиса оказались:
∙ анонимность и конфиденциальность обращений;
∙ индивидуальный подбор специалиста под запросы каждого сотрудника;
∙ выбор удобного формата сессий: аудио- или видео-консультации, синхронная или асинхронная переписка в чате.
После тестового периода hr-отдел собрал обратную связь сотрудников, чтобы понять:
∙ есть ли запрос на терапию
∙ подошел ли формат
∙ стоит ли продолжать сотрудничать с сервисом.
За месяц программой психологической поддержки воспользовалось более 50% сотрудников, а анонимные отзывы о терапии оказались положительными.
Наиболее популярные запросы были связаны с самоопределением и самооценкой, рабочими процессами и выгоранием.
После пробного периода в SETTERS утвердили полноценную программу психологической поддержки: каждый сотрудник получает 10 бесплатных консультаций в год и 10% скидку на следующие консультации.
«Мы также запустили общую программу, чтобы просвещать команду в вопросах ментального здоровья. В нее входят вебинары, ссылки на полезные ресурсы по психологии и чек-листы, чтобы отслеживать свое состояние. Общий курс разделен на четыре тематических сезона: в первом, например, мы разбирались со стрессом, во втором — с эмоциями и управлением ими», — поделилась Екатерина.
Что важно учесть при запуске программы?
∙ Дать сотрудникам базовые знания о психотерапии и развивать конкретные навыки: эмпатию, стрессоустойчивость, умение оказать психологическую помощь;
∙ Не обесценивать работу психолога. Предложите определенное количество консультаций бесплатно, а на дополнительные предложите скидку;
∙ Объяснить команде, что к терапии важно подходить осознанно и ответственно: не пропускать сессии, выполнять упражнения и применять инсайты в жизни;
∙ Если нанимаете штатного психолога, позаботьтесь о том, чтобы его кабинет оказался вне офиса или организуйте онлайн-формат. Так сотрудники будут уверены в конфиденциальности;
Поддержка репродуктивного здоровья сотрудников
#кейс
По данным Национальной библиотеки медицины, менопауза ежегодно наступает у 1,3 миллиона женщин США, а около 40% мужчин в возрасте 45 лет и старше имеют низкий уровень тестостерона. Однако тема по-прежнему остается в списке табуированных.
Менопауза создает проблемы на работе и в личной жизни: раздражительность, увеличение веса. Из-за этого около 20% женщин в от 45 до 67 лет считают увольнение единственным решением проблемы.
Компания Carrot Fertility запустила спектр льготных услуг по лечению бесплодия. Их можно включить в существующие программы поддержки сотрудников:
1) Доступ к проверенной сети поставщиков медицинских услуг
В связи с нехваткой узких специалистов по лечению бесплодия, Carrot собрали для клиентов проверенный список квалифицированных кадров.
2) Комфортные клинические исследования
Компания создает среду, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно. Например, составляют для клиентов гибкий график визитов к врачу. Спокойствие — важное условие лечения бесплодия.
3) Поддержка сообщества
«Тема менопаузы, низкого тестостерона и старения в частности по-прежнему сильно стигматизирована», — отмечает Тэмми Сан, генеральный директор компании. Организованные группы поддержки позволяют клиентам высказываться и быть услышанными.
#кейс
По данным Национальной библиотеки медицины, менопауза ежегодно наступает у 1,3 миллиона женщин США, а около 40% мужчин в возрасте 45 лет и старше имеют низкий уровень тестостерона. Однако тема по-прежнему остается в списке табуированных.
Менопауза создает проблемы на работе и в личной жизни: раздражительность, увеличение веса. Из-за этого около 20% женщин в от 45 до 67 лет считают увольнение единственным решением проблемы.
Компания Carrot Fertility запустила спектр льготных услуг по лечению бесплодия. Их можно включить в существующие программы поддержки сотрудников:
1) Доступ к проверенной сети поставщиков медицинских услуг
В связи с нехваткой узких специалистов по лечению бесплодия, Carrot собрали для клиентов проверенный список квалифицированных кадров.
2) Комфортные клинические исследования
Компания создает среду, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно. Например, составляют для клиентов гибкий график визитов к врачу. Спокойствие — важное условие лечения бесплодия.
3) Поддержка сообщества
«Тема менопаузы, низкого тестостерона и старения в частности по-прежнему сильно стигматизирована», — отмечает Тэмми Сан, генеральный директор компании. Организованные группы поддержки позволяют клиентам высказываться и быть услышанными.
Как Shell заботится о здоровье и благополучии сотрудников
#кейс
Забота о благополучии сотрудников играет важнейшую роль на пути к успеху, считают в Shell.
Рассказываем о том, какие well-being инициативы реализует одна из крупнейших нефтегазовых компаний.
Психическое здоровье
В Shell разработали Глобальную программу психического здоровья, чтобы создать поддерживающую корпоративную культуру.
Программа предлагает инструменты и ресурсы для улучшения ментального благополучия, снижения стресса и предупреждения выгорания, а также устранения стигмы, связанной с психическим здоровьем. Компания предоставляет сотрудникам доступ к консультациям по вопросам работы и личной жизни.
DEI
Shell планирует стать одной из самых разнообразных и инклюзивных организаций в мире. Принципы DEI отражены в политике компании в отношении разнообразия, дискриминации и домогательств.
Инициативы реализуются с помощью программ лидерства и ресурсных групп сотрудников (ERG*). Среди них:
✔ Глобальные союзники Shell за гендерное равенство
✔ Глобальный форум ЛГБТ+
✔ Глобальная коалиция содействия
✔ Консультационный совет сотрудников по вопросам расы
Помимо этого, в Shell придерживается принципов справедливой оплаты труда.
Спасение жизни и здоровья
Работники и подрядчики компании работают в самых отдаленных уголках мира. В чрезвычайных ситуациях (болезни, травмы) Shell предпринимает решительные меры. Компания обеспечивает срочную транспортировку коллег с судов, платформ и удаленных баз В течение 4 часов сотрудников могут доставить в любую точку планеты. Это может означать и полет на вертолете, и разворот корабля.
Чтобы обеспечить максимальную эффективность неотложной помощи, компания использует технологии телемедицины. Они помогают врачам предпринимать оперативные решения, используя системы, предоставляющие доступ к экспертной медицинской базу 24/7 через Интернет и спутниковую связь.
* Employee Resource Groups – добровольные группы, возглавляемые самими сотрудниками, которых объединяют схожие интересы, опыт и подходы. Они используют свой багаж знаний для создания инициатив, полезных для всех сотрудников компании, рынка и глобального сообщества.
#кейс
Забота о благополучии сотрудников играет важнейшую роль на пути к успеху, считают в Shell.
Рассказываем о том, какие well-being инициативы реализует одна из крупнейших нефтегазовых компаний.
Психическое здоровье
В Shell разработали Глобальную программу психического здоровья, чтобы создать поддерживающую корпоративную культуру.
Программа предлагает инструменты и ресурсы для улучшения ментального благополучия, снижения стресса и предупреждения выгорания, а также устранения стигмы, связанной с психическим здоровьем. Компания предоставляет сотрудникам доступ к консультациям по вопросам работы и личной жизни.
DEI
Shell планирует стать одной из самых разнообразных и инклюзивных организаций в мире. Принципы DEI отражены в политике компании в отношении разнообразия, дискриминации и домогательств.
Инициативы реализуются с помощью программ лидерства и ресурсных групп сотрудников (ERG*). Среди них:
✔ Глобальные союзники Shell за гендерное равенство
✔ Глобальный форум ЛГБТ+
✔ Глобальная коалиция содействия
✔ Консультационный совет сотрудников по вопросам расы
Помимо этого, в Shell придерживается принципов справедливой оплаты труда.
Спасение жизни и здоровья
Работники и подрядчики компании работают в самых отдаленных уголках мира. В чрезвычайных ситуациях (болезни, травмы) Shell предпринимает решительные меры. Компания обеспечивает срочную транспортировку коллег с судов, платформ и удаленных баз В течение 4 часов сотрудников могут доставить в любую точку планеты. Это может означать и полет на вертолете, и разворот корабля.
Чтобы обеспечить максимальную эффективность неотложной помощи, компания использует технологии телемедицины. Они помогают врачам предпринимать оперативные решения, используя системы, предоставляющие доступ к экспертной медицинской базу 24/7 через Интернет и спутниковую связь.
* Employee Resource Groups – добровольные группы, возглавляемые самими сотрудниками, которых объединяют схожие интересы, опыт и подходы. Они используют свой багаж знаний для создания инициатив, полезных для всех сотрудников компании, рынка и глобального сообщества.
Как организовать One-on-One — кейс MetaLamp
#кейс
Недавно мы писали о том, что интервьюирование сотрудников — важнейший инструмент удержания и выстраивания прозрачных отношений.
О том, как проводить One-on-One эффективно и просто, рассказала Дарья Трифонова — проектный менеджер MetaLamp.
Персонализированная структура. Чтобы сотрудник с OoO уходил с ощущением, что его искренне выслушали и ценят, я рекомендую быть внимательным к коллегам. Если вы понимаете, что соблюдение структуры повредит, лучше откажитесь от нее.
Длительность. У нас нет норматива по ОоО. Если человек после нескольких вопросов не идет на контакт, я аккуратно подвожу встречу к концу. Лимита также нет — иногда 15 минут перерастают в часовой разговор.
Осознанная польза. Чтобы ценность встречи осознавалась не менеджером, а самим сотрудником, лучше сначала задать ему следующие вопросы: что он ждет от встреч? На чем нужно сделать упор, чтобы получить пользу? У меня на ОоО 10 коллег, с каждым формат разный: от обсуждения прогресса до аналога встречи с психологом.
Обстановка — важный элемент для создания комфортной атмосферы. Мы спрашиваем сотрудников, где и когда им приятнее пообщаться.
Предварительная подготовка. Для каждого сотрудника я заранее составляю небольшой список вопросов, которые можно обсудить. Важно подбирать темы, интересные вашему коллеге.
Менеджер — не супермен. Важно помнить, что ты не психолог. Задача менеджера на ОоО — выявить проблему и «направить» человека, а не решать за него.
90 на 10. По канонам теории ОоО, менеджер должен 90% времени слушать, 10% времени говорить. Я не согласна: важнее эффективность встречи, а не количество общения. Если это уместно, менеджер может озвучить свое мнение, рассказать про личный опыт без каких-то оценочных характеристик...
Фокус только на встрече. Сложно выстроить доверие с человеком, когда он видит, что ты параллельно занят чем-то другим. Обычно я ставлю телефон в авиарежим и закрываю все приложения на компьютере.
Документирование информации. У меня есть специальный документ в Google Sheets, где я храню «базу данных». Каждая страница посвящена отдельному сотруднику, в ней четыре колонки:
• Личная информация.
• Проблемы, переживания, страхи.
• Карьерные планы, цели, приоритеты. Информация для отслеживания карьерного развития сотрудника. Его предпочтения по типу задач и предметной области проектов, по интересующим технологиям.
•Вопросы для будущего ОоО.
Хранение информации помогает быть готовым к встрече, не забывать нюансы, оперировать фактами о человеке, чтобы поддержать разговор.
Открытые вопросы. Обычно они начинаются с "Кто...", "Что...", "Когда…", "Почему…", "Как…", "Где…". Это помогает избегать односложных ответов и направляет человека в «нужную» ему сторону.
Фидбэк. Если сотрудник упомянул о проблеме, обработайте ее, вернитесь к коллеге — скажите, что обсудили вопрос с тем-то, пришли к такому результату, ситуация изменится вот так. Это доказательство эффективности встреч и внимания к сотруднику.
Важно: соблюдайте личные границы. Если проблема деликатная, сотрудник должен явно выразить согласие на вынесение её за пределы ОоО. Если вам нужно привлекать к решению проблемы кого-то еще, проговаривайте это.
Помощь не на словах, а на деле. ОоО — это не просто разговор. После встречи нужно зафиксировать проблемы, озвученные сотрудником, проанализировать их и преобразовать в задачи. Я делаю пометки во время разговора, а после сразу заношу в «Трелло» задачи, которые всплыли во время общения.
«Обратная связь о One-on-One была только положительной, особенно от удаленщиков, так как это помогало им чувствовать себя частью компании и, что их работодателю не «наплевать», как им работается на удаленке, что о них заботятся и готовы помогать лучше чувствовать себя на работе. ОоО — это классный мотиватор, потому что ключ к мотивации — делать то, что ты хочешь делать, а не то, что навязано снизу, а на ОоО как раз можно сказать, чего хочется тебе, а менеджер превратит твои «хотелки» в задачи», — отмечает Дарья.
#кейс
Недавно мы писали о том, что интервьюирование сотрудников — важнейший инструмент удержания и выстраивания прозрачных отношений.
О том, как проводить One-on-One эффективно и просто, рассказала Дарья Трифонова — проектный менеджер MetaLamp.
Персонализированная структура. Чтобы сотрудник с OoO уходил с ощущением, что его искренне выслушали и ценят, я рекомендую быть внимательным к коллегам. Если вы понимаете, что соблюдение структуры повредит, лучше откажитесь от нее.
Длительность. У нас нет норматива по ОоО. Если человек после нескольких вопросов не идет на контакт, я аккуратно подвожу встречу к концу. Лимита также нет — иногда 15 минут перерастают в часовой разговор.
Осознанная польза. Чтобы ценность встречи осознавалась не менеджером, а самим сотрудником, лучше сначала задать ему следующие вопросы: что он ждет от встреч? На чем нужно сделать упор, чтобы получить пользу? У меня на ОоО 10 коллег, с каждым формат разный: от обсуждения прогресса до аналога встречи с психологом.
Обстановка — важный элемент для создания комфортной атмосферы. Мы спрашиваем сотрудников, где и когда им приятнее пообщаться.
Предварительная подготовка. Для каждого сотрудника я заранее составляю небольшой список вопросов, которые можно обсудить. Важно подбирать темы, интересные вашему коллеге.
Менеджер — не супермен. Важно помнить, что ты не психолог. Задача менеджера на ОоО — выявить проблему и «направить» человека, а не решать за него.
90 на 10. По канонам теории ОоО, менеджер должен 90% времени слушать, 10% времени говорить. Я не согласна: важнее эффективность встречи, а не количество общения. Если это уместно, менеджер может озвучить свое мнение, рассказать про личный опыт без каких-то оценочных характеристик...
Фокус только на встрече. Сложно выстроить доверие с человеком, когда он видит, что ты параллельно занят чем-то другим. Обычно я ставлю телефон в авиарежим и закрываю все приложения на компьютере.
Документирование информации. У меня есть специальный документ в Google Sheets, где я храню «базу данных». Каждая страница посвящена отдельному сотруднику, в ней четыре колонки:
• Личная информация.
• Проблемы, переживания, страхи.
• Карьерные планы, цели, приоритеты. Информация для отслеживания карьерного развития сотрудника. Его предпочтения по типу задач и предметной области проектов, по интересующим технологиям.
•Вопросы для будущего ОоО.
Хранение информации помогает быть готовым к встрече, не забывать нюансы, оперировать фактами о человеке, чтобы поддержать разговор.
Открытые вопросы. Обычно они начинаются с "Кто...", "Что...", "Когда…", "Почему…", "Как…", "Где…". Это помогает избегать односложных ответов и направляет человека в «нужную» ему сторону.
Фидбэк. Если сотрудник упомянул о проблеме, обработайте ее, вернитесь к коллеге — скажите, что обсудили вопрос с тем-то, пришли к такому результату, ситуация изменится вот так. Это доказательство эффективности встреч и внимания к сотруднику.
Важно: соблюдайте личные границы. Если проблема деликатная, сотрудник должен явно выразить согласие на вынесение её за пределы ОоО. Если вам нужно привлекать к решению проблемы кого-то еще, проговаривайте это.
Помощь не на словах, а на деле. ОоО — это не просто разговор. После встречи нужно зафиксировать проблемы, озвученные сотрудником, проанализировать их и преобразовать в задачи. Я делаю пометки во время разговора, а после сразу заношу в «Трелло» задачи, которые всплыли во время общения.
«Обратная связь о One-on-One была только положительной, особенно от удаленщиков, так как это помогало им чувствовать себя частью компании и, что их работодателю не «наплевать», как им работается на удаленке, что о них заботятся и готовы помогать лучше чувствовать себя на работе. ОоО — это классный мотиватор, потому что ключ к мотивации — делать то, что ты хочешь делать, а не то, что навязано снизу, а на ОоО как раз можно сказать, чего хочется тебе, а менеджер превратит твои «хотелки» в задачи», — отмечает Дарья.