Четырехдневная неделя
#разбор
В связи с празниками в конце февраля у россиян выдалась трехдневная рабочая неделя. На этой неделе только четыре рабочих дня.
Недавнее испытание показало, что четырехдневная рабочая неделя делает сотрудников счастливее. Они на 57% реже увольняются и на 65% меньше берут больничных. Участники сообщают, что при сокращенной неделе снижается уровень беспокойства и усталости, психическое здоровье улучшается.
Чем же занимаются сотрудники в дополнительные дни? Оказалось, что мало кто просто «плюет в потолок». Люди:
▶️выполняют домашнюю работу — покупки для дома, уборка, семейное администрирование (большинство участников);
▶️ занимаются хобби — музыка, кулинария;
▶️ занимаются спортом;
▶️ проходят дополнительное обучение.
Исследователи подтверждают, что у компаний, которые были задействованы в эксперименте, увеличилась выручка в среднем на 1,4%. А также участники пилотной программы хотят сохранить четырехдневку и после завершения эксперимента.
Как считаете, такая практика возможна/будет эффективна в России?
#разбор
В связи с празниками в конце февраля у россиян выдалась трехдневная рабочая неделя. На этой неделе только четыре рабочих дня.
Недавнее испытание показало, что четырехдневная рабочая неделя делает сотрудников счастливее. Они на 57% реже увольняются и на 65% меньше берут больничных. Участники сообщают, что при сокращенной неделе снижается уровень беспокойства и усталости, психическое здоровье улучшается.
Чем же занимаются сотрудники в дополнительные дни? Оказалось, что мало кто просто «плюет в потолок». Люди:
▶️выполняют домашнюю работу — покупки для дома, уборка, семейное администрирование (большинство участников);
▶️ занимаются хобби — музыка, кулинария;
▶️ занимаются спортом;
▶️ проходят дополнительное обучение.
Исследователи подтверждают, что у компаний, которые были задействованы в эксперименте, увеличилась выручка в среднем на 1,4%. А также участники пилотной программы хотят сохранить четырехдневку и после завершения эксперимента.
Как считаете, такая практика возможна/будет эффективна в России?
Стоит ли овчинка выделки? Еще немного о сокращении рабочего времени
#разбор
Продолжим тему сокращения рабочего времени ради work-life balance у сотрудников. Кроме 4-дневной недели, о которой уже писали, есть и другие схемы, например, 5-часовой рабочий день или возможность «неограниченного отпуска».
Положительные эффекты в тех компаниях (в основном зарубежных), которые вводят такие инструменты, основываются чаще всего на трех китах.
1️⃣. Люди — не машины, а восемь рабочих часов не гарантируют продуктивности. По-настоящему эффективно люди трудятся 2-3 часа в день. При пятичасовом дне, например, сотрудники работают интенсивнее в более короткий промежуток времени.
2️⃣. Счастье способствует эффективности. Если у работников есть время на себя, свою семью, увлечения, активную жизнь, например, во время дополнительных дней отпуска, то они наполняются энергией как эмоционально, так и физически.
3️⃣. Сокращение рабочего времени заставляет расставлять приоритеты в пользу наиболее ценных видов деятельности, ориентированных именно на результат.
⛔️Есть и минусы:
🔹 Уже в середине 2010-х некоторые компании отказались от неограниченного отпуска, потому что сотрудники в гибком режиме не понимали, сколько дней отпуска они заслуживают, и отдыхали меньше, чем даже стандартный отпуск.
🔹 Есть потенциал для злоупотреблений со стороны сотрудников: если несколько коллег берут чрезмерный отпуск, это может привести к увеличению рабочей нагрузки на оставшихся.
🔹При сокращенном рабочем дне не обойтись без автоматизации процессов. Например, на складе придется оптимизировать программное обеспечение, чтобы сократить процесс упаковки или доставки товаров. Или разрабатывать и внедрять обучающие видео и чат-ботов для того, чтобы клиенты компании могли разбираться в части вопросов самостоятельно. Это немалые затраты.
👉Компании, которые успешно внедрили сокращение рабочего времени, говорят, что такие минусы легко преодолимы. Хоть отпуск и «не ограничен», все равно нужно вводить правила, например, «обязательный отдых не менее чем Х дней» или согласование отпусков между коллегами и серьезный подготовительный период для автоматизации некоторых процессов.
Если в вашей компании в какой-либо форме сокращали рабочее время для поддержания work-life balance у сотрудников и вы готовы поделиться успешным опытом или рассказать, почему это не работает, будем рады побеседовать и поделиться вашим кейсом!
Чтобы подать заявку, напишите администратору@AzarinaInna в личные сообщения.
#разбор
Продолжим тему сокращения рабочего времени ради work-life balance у сотрудников. Кроме 4-дневной недели, о которой уже писали, есть и другие схемы, например, 5-часовой рабочий день или возможность «неограниченного отпуска».
Положительные эффекты в тех компаниях (в основном зарубежных), которые вводят такие инструменты, основываются чаще всего на трех китах.
1️⃣. Люди — не машины, а восемь рабочих часов не гарантируют продуктивности. По-настоящему эффективно люди трудятся 2-3 часа в день. При пятичасовом дне, например, сотрудники работают интенсивнее в более короткий промежуток времени.
2️⃣. Счастье способствует эффективности. Если у работников есть время на себя, свою семью, увлечения, активную жизнь, например, во время дополнительных дней отпуска, то они наполняются энергией как эмоционально, так и физически.
3️⃣. Сокращение рабочего времени заставляет расставлять приоритеты в пользу наиболее ценных видов деятельности, ориентированных именно на результат.
⛔️Есть и минусы:
🔹 Уже в середине 2010-х некоторые компании отказались от неограниченного отпуска, потому что сотрудники в гибком режиме не понимали, сколько дней отпуска они заслуживают, и отдыхали меньше, чем даже стандартный отпуск.
🔹 Есть потенциал для злоупотреблений со стороны сотрудников: если несколько коллег берут чрезмерный отпуск, это может привести к увеличению рабочей нагрузки на оставшихся.
🔹При сокращенном рабочем дне не обойтись без автоматизации процессов. Например, на складе придется оптимизировать программное обеспечение, чтобы сократить процесс упаковки или доставки товаров. Или разрабатывать и внедрять обучающие видео и чат-ботов для того, чтобы клиенты компании могли разбираться в части вопросов самостоятельно. Это немалые затраты.
👉Компании, которые успешно внедрили сокращение рабочего времени, говорят, что такие минусы легко преодолимы. Хоть отпуск и «не ограничен», все равно нужно вводить правила, например, «обязательный отдых не менее чем Х дней» или согласование отпусков между коллегами и серьезный подготовительный период для автоматизации некоторых процессов.
Если в вашей компании в какой-либо форме сокращали рабочее время для поддержания work-life balance у сотрудников и вы готовы поделиться успешным опытом или рассказать, почему это не работает, будем рады побеседовать и поделиться вашим кейсом!
Чтобы подать заявку, напишите администратору
Почему сотрудники не учатся?
#разбор
Не все сотрудники готовы проходить обучение, предложенное работодателем. Чтобы разобраться в причинах, условно разделим таких работников на три группы: разочаровавшиеся, «энергосберегающие» и перегруженные. Зачастую во всех группах можно негативные факторы устранить с помощью well-being инструментов.
❇️ Перегруженные. Работник просто не в состоянии включить новые курсы в свой график. Возможно, он загружен на работе или из-за семейных дел не располагает свободным временем. Поможет менеджерство задач, делегирование, а для решения личных проблем программы поддержки сотрудников, консультации экспертов-психологов.
❇️ «Энергосберегающие». Не видят смысла в обучении. Среди причин можно выделить:
⚠️ непонимание, какие результаты может дать программа;
⚠️ отсутствие мотивации из-за редкого фидбэка со стороны начальства;
⚠️ низкий заработок;
⚠️ нет поощрения инициативы.
♨️68% опрошенных считают, что их вовлеченность в рабочий процесс и так высока. Им нужна дополнительная мотивация для того, чтобы направить свои силы на что-то еще. Работодателю или эйчару придется отработать все возражения, а главное — подсветить зоны роста такого сотрудника, показать, что обучение принесет именно ему. Тут, кроме устранения «гигиенических факторов по Герцбергу» (например, низкая зарплата), часто позитивно срабатывает корпоративный коучинг.
❇️ «Разочаровавшиеся». У них уже был негативный опыт с обучением. Возможно, им не подошла программа или организация курсов была на низком уровне. Стоит услышать такого сотрудника, узнать, чему бы он сам хотел научиться. Новый запрос может подтолкнуть начальство к выбору более востребованных программ.
#разбор
Не все сотрудники готовы проходить обучение, предложенное работодателем. Чтобы разобраться в причинах, условно разделим таких работников на три группы: разочаровавшиеся, «энергосберегающие» и перегруженные. Зачастую во всех группах можно негативные факторы устранить с помощью well-being инструментов.
❇️ Перегруженные. Работник просто не в состоянии включить новые курсы в свой график. Возможно, он загружен на работе или из-за семейных дел не располагает свободным временем. Поможет менеджерство задач, делегирование, а для решения личных проблем программы поддержки сотрудников, консультации экспертов-психологов.
❇️ «Энергосберегающие». Не видят смысла в обучении. Среди причин можно выделить:
⚠️ непонимание, какие результаты может дать программа;
⚠️ отсутствие мотивации из-за редкого фидбэка со стороны начальства;
⚠️ низкий заработок;
⚠️ нет поощрения инициативы.
♨️68% опрошенных считают, что их вовлеченность в рабочий процесс и так высока. Им нужна дополнительная мотивация для того, чтобы направить свои силы на что-то еще. Работодателю или эйчару придется отработать все возражения, а главное — подсветить зоны роста такого сотрудника, показать, что обучение принесет именно ему. Тут, кроме устранения «гигиенических факторов по Герцбергу» (например, низкая зарплата), часто позитивно срабатывает корпоративный коучинг.
❇️ «Разочаровавшиеся». У них уже был негативный опыт с обучением. Возможно, им не подошла программа или организация курсов была на низком уровне. Стоит услышать такого сотрудника, узнать, чему бы он сам хотел научиться. Новый запрос может подтолкнуть начальство к выбору более востребованных программ.
Как работодателю влиять на социальное благополучие
#разбор
Один из базовых элементов well-being сотрудников — социальное благополучие, при котором у людей (сотрудников) существуют значимые отношения с другими людьми (сотрудниками).
👉По данным исследователей Gallup, у тех, у кого мало социальных связей, риск смертности повышен в два раза по сравнению с теми, у которых этих социальных связей много. А еще дружеские отношения в коллективе увеличивают скорость и эффективность работы: люди не тратят время на додумывание мотивов и намерений коллег, открыто общаются и помогают друг другу, что ведет к более высокой продуктивности.
Мы советуем HR не отказываться от «лайфхаков» для развития социального благополучия команд, которые озвучивают Jim Clifton и Jim Harter.
📍 Включайте социализацию в программы онбординга. Уделяйте особое внимание социализации в период онбординга нового сотрудника. Они должны знать, кто их коллеги и на кого можно положиться. Делайте это очно, так доверие разовьется быстрее.
📍Разговаривайте с сотрудниками, узнавайте их. Уточняйте, с кем из коллег им комфортно работать, у кого есть схожие цели и с кем бы они хотели реализовывать будущие проекты.
📍 Интегрируйте социальное благополучие с другими элементами well-being: публично выделяйте успешные команды; поощряйте сотрудников делиться своими лайфхаками по управлению финансами; создайте условия, чтобы делиться своими стратегиями и результатами в части здоровья было легко и удобно; запускайте волонтерские проекты как часть программ социализации сотрудников между собой.
Помимо лайфхаков от мировых лидеров оставим несколько замечаний от Empatia:
✅ Даже если ваша компания для сотрудника — это работа мечты, ему все равно необходимо найти общий язык с новыми коллегами, привыкнуть к корпоративным правилам, а это непросто. В качестве поддержки для новых сотрудников многие компании ввели добрый тренд — вручать им welcome-боксы при приеме на работу. Это коробка, в которой может быть все, что сотруднику пригодится для работы, или просто приятные мелочи. Например, корпоративный мерч, ежедневник, ручка. Задача адаптационного этапа заключается в том, чтобы показать человеку, что его здесь ждали. У нас есть workbook, где так и написано «Привет! Мы тебя ждали!».
✅ Важно не только познакомить нового сотрудника с командой, но и дать человеку наставника. Это должен быть сотрудник, с которым новичок будет работать бок о бок, задавать ему любые вопросы относительно рабочего процесса. Его задача — погружать кандидата в рабочую атмосферу. В целом наставничество — это способ быстрой адаптации навыков сотрудников под требования компании, но еще и мощный стимул для развития социальных связей.
#разбор
Один из базовых элементов well-being сотрудников — социальное благополучие, при котором у людей (сотрудников) существуют значимые отношения с другими людьми (сотрудниками).
👉По данным исследователей Gallup, у тех, у кого мало социальных связей, риск смертности повышен в два раза по сравнению с теми, у которых этих социальных связей много. А еще дружеские отношения в коллективе увеличивают скорость и эффективность работы: люди не тратят время на додумывание мотивов и намерений коллег, открыто общаются и помогают друг другу, что ведет к более высокой продуктивности.
Мы советуем HR не отказываться от «лайфхаков» для развития социального благополучия команд, которые озвучивают Jim Clifton и Jim Harter.
📍 Включайте социализацию в программы онбординга. Уделяйте особое внимание социализации в период онбординга нового сотрудника. Они должны знать, кто их коллеги и на кого можно положиться. Делайте это очно, так доверие разовьется быстрее.
📍Разговаривайте с сотрудниками, узнавайте их. Уточняйте, с кем из коллег им комфортно работать, у кого есть схожие цели и с кем бы они хотели реализовывать будущие проекты.
📍 Интегрируйте социальное благополучие с другими элементами well-being: публично выделяйте успешные команды; поощряйте сотрудников делиться своими лайфхаками по управлению финансами; создайте условия, чтобы делиться своими стратегиями и результатами в части здоровья было легко и удобно; запускайте волонтерские проекты как часть программ социализации сотрудников между собой.
Помимо лайфхаков от мировых лидеров оставим несколько замечаний от Empatia:
✅ Даже если ваша компания для сотрудника — это работа мечты, ему все равно необходимо найти общий язык с новыми коллегами, привыкнуть к корпоративным правилам, а это непросто. В качестве поддержки для новых сотрудников многие компании ввели добрый тренд — вручать им welcome-боксы при приеме на работу. Это коробка, в которой может быть все, что сотруднику пригодится для работы, или просто приятные мелочи. Например, корпоративный мерч, ежедневник, ручка. Задача адаптационного этапа заключается в том, чтобы показать человеку, что его здесь ждали. У нас есть workbook, где так и написано «Привет! Мы тебя ждали!».
✅ Важно не только познакомить нового сотрудника с командой, но и дать человеку наставника. Это должен быть сотрудник, с которым новичок будет работать бок о бок, задавать ему любые вопросы относительно рабочего процесса. Его задача — погружать кандидата в рабочую атмосферу. В целом наставничество — это способ быстрой адаптации навыков сотрудников под требования компании, но еще и мощный стимул для развития социальных связей.
Здоровье в найме: главные изменения в состоянии работников
#разбор
Champion Health исследовали ключевые тенденции на рынке труда. Приводим для вас главные выводы и комментируем на примере Казахстана.
1️⃣ Финансы лидируют среди прочих причин стресса.
Реальные доходы казахстанцев постепенно снижаются. За год они уменьшились на 13% (по данным за февраль 2023 г.). Инфляционные ожидания порождают тревожность и чувство незащищенности среди населения. Поэтому работодателям необходимо повышать осведомленность сотрудников о способах распределения доходов и сбережения средств.
Лишь меньшая часть работников довольна своими доходами. Остальные в равной степени готовы искать подработки или заниматься собственным делом, повышать квалификацию, менять место работы.
2️⃣ 9% работников подвержены суицидальным мыслям и самоповреждению.
Эта пугающая статистика должна обратить внимание работодателей на сотрудников с признаками депрессии, подавленности, страдающих от одиночества и проходящих через непростой период в жизни. Наряду с психологическими проблемами причиной мыслей о самоубийстве становятся финансы и связанное с ними ощущение безнадежности. В Казахстане отмечается рост влияния этих факторов.
3. 61% сотрудников не могут быть продуктивными из-за усталости.
Отследить статистику усталости достаточно трудно. Мы можем говорить о сопутствующих ей факторах. Например, каждый второй сотрудник в Казахстане испытал выгорание в 2022 г., по данным Битрикс 24. На уровень усталости также влияет стресс. Согласно исследованию «Лаборатории проектов», более половины опрошенных задействованных в найме казахстанцев часто испытывают стресс, почти столько же имеют проблемы со сном.
4. Женщины более подвержены тревожности и депрессии.
По статистике, женщины испытывают тревогу или депрессию на 22% чаще, чем мужчины. При этом именно женщины чаще обращаются за помощью к специалистам — 74% против 25% мужчин. Поэтому отсутствие жалоб со стороны сотрудников-мужчин еще не означает, что им не требуется поддержка.
5. Почти все участники опроса (98%) готовы к позитивным переменам в своей жизни.
Работодателям нужно лишь поддержать сотрудников в их стремлениях. Большинство хотели бы повысить свой уровень энергии (42%) и сбросить лишний вес (41%). Работники также намерены разобраться с плохим сном, стрессом и сидячим образом жизни.
#разбор
Champion Health исследовали ключевые тенденции на рынке труда. Приводим для вас главные выводы и комментируем на примере Казахстана.
1️⃣ Финансы лидируют среди прочих причин стресса.
Реальные доходы казахстанцев постепенно снижаются. За год они уменьшились на 13% (по данным за февраль 2023 г.). Инфляционные ожидания порождают тревожность и чувство незащищенности среди населения. Поэтому работодателям необходимо повышать осведомленность сотрудников о способах распределения доходов и сбережения средств.
Лишь меньшая часть работников довольна своими доходами. Остальные в равной степени готовы искать подработки или заниматься собственным делом, повышать квалификацию, менять место работы.
2️⃣ 9% работников подвержены суицидальным мыслям и самоповреждению.
Эта пугающая статистика должна обратить внимание работодателей на сотрудников с признаками депрессии, подавленности, страдающих от одиночества и проходящих через непростой период в жизни. Наряду с психологическими проблемами причиной мыслей о самоубийстве становятся финансы и связанное с ними ощущение безнадежности. В Казахстане отмечается рост влияния этих факторов.
3. 61% сотрудников не могут быть продуктивными из-за усталости.
Отследить статистику усталости достаточно трудно. Мы можем говорить о сопутствующих ей факторах. Например, каждый второй сотрудник в Казахстане испытал выгорание в 2022 г., по данным Битрикс 24. На уровень усталости также влияет стресс. Согласно исследованию «Лаборатории проектов», более половины опрошенных задействованных в найме казахстанцев часто испытывают стресс, почти столько же имеют проблемы со сном.
4. Женщины более подвержены тревожности и депрессии.
По статистике, женщины испытывают тревогу или депрессию на 22% чаще, чем мужчины. При этом именно женщины чаще обращаются за помощью к специалистам — 74% против 25% мужчин. Поэтому отсутствие жалоб со стороны сотрудников-мужчин еще не означает, что им не требуется поддержка.
5. Почти все участники опроса (98%) готовы к позитивным переменам в своей жизни.
Работодателям нужно лишь поддержать сотрудников в их стремлениях. Большинство хотели бы повысить свой уровень энергии (42%) и сбросить лишний вес (41%). Работники также намерены разобраться с плохим сном, стрессом и сидячим образом жизни.
Почему Empatia
#разбор
Эмпатия — это способность распознавать и реагировать на эмоциональные состояния других людей соответствующей собственной эмоцией. Этот важный психологический процесс облегчает навигацию по социальным взаимодействиям и поддерживает отношения между людьми, которые так важны в ощущении и идентификации себя как человека счастливого и благополучного.
Исследователи уже некоторое время назад определили, что способность к эмпатичному поведению хоть и имеет генетические корреляции, но лишь на 10%, а в остальном зависит от того, чему мы смогли научиться в детстве и в течение всей жизни.
Эксперты по педагогике активно разрабатывают методики, помогающие развивать у детей умение понимать и сочувствовать другим. Взрослые осознанные люди, чья трудовая деятельность тесно связана с контактом одного человека с другим, тоже хорошо знакомы с этой темой: есть ряд эмпатичных профессий, где роль эмпатии доминирующая. Это и психологи/психотерапевты, и люди находящиеся в постоянном human-contact: педагоги, врачи, продавцы, управленцы, HR и др.
Но зачем эмпатия компаниям в целом?
✅ Исследования CCL показали, что команды под руководством эмпатичных менеджеров работают в разы продуктивнее тех, кем руководит холодный и отстраненный начальник.
✅ Благодаря эмпатии коллеги к коллеге создается положительная атмосфера, чувствуется дружелюбное отношение, готовность помочь в трудную минуту. Это все тоже влияет на продуктивность компании.
✅ Эмпатия очень важна, если речь идет о разработке продукции или общественной концепции. Она поможет лучше понять, что требуется людям. А это, в свою очередь, располагает, настраивает на доверительное сотрудничество.
Эмпатия — опорная точка существования программ поддержки сотрудников. Поэтому мы и выбрали такое название))
Внедряя well-being программу, руководители не только борются за собственную прибыль от эффективной работы «невыгоревшей команды», но и проявляют эмпатию к сотрудникам. Это значит, действуют в гуманистической парадигме. А это так важно в турбулентные для всего мира времена.
#разбор
Эмпатия — это способность распознавать и реагировать на эмоциональные состояния других людей соответствующей собственной эмоцией. Этот важный психологический процесс облегчает навигацию по социальным взаимодействиям и поддерживает отношения между людьми, которые так важны в ощущении и идентификации себя как человека счастливого и благополучного.
Исследователи уже некоторое время назад определили, что способность к эмпатичному поведению хоть и имеет генетические корреляции, но лишь на 10%, а в остальном зависит от того, чему мы смогли научиться в детстве и в течение всей жизни.
Эксперты по педагогике активно разрабатывают методики, помогающие развивать у детей умение понимать и сочувствовать другим. Взрослые осознанные люди, чья трудовая деятельность тесно связана с контактом одного человека с другим, тоже хорошо знакомы с этой темой: есть ряд эмпатичных профессий, где роль эмпатии доминирующая. Это и психологи/психотерапевты, и люди находящиеся в постоянном human-contact: педагоги, врачи, продавцы, управленцы, HR и др.
Но зачем эмпатия компаниям в целом?
✅ Исследования CCL показали, что команды под руководством эмпатичных менеджеров работают в разы продуктивнее тех, кем руководит холодный и отстраненный начальник.
✅ Благодаря эмпатии коллеги к коллеге создается положительная атмосфера, чувствуется дружелюбное отношение, готовность помочь в трудную минуту. Это все тоже влияет на продуктивность компании.
✅ Эмпатия очень важна, если речь идет о разработке продукции или общественной концепции. Она поможет лучше понять, что требуется людям. А это, в свою очередь, располагает, настраивает на доверительное сотрудничество.
Эмпатия — опорная точка существования программ поддержки сотрудников. Поэтому мы и выбрали такое название))
Внедряя well-being программу, руководители не только борются за собственную прибыль от эффективной работы «невыгоревшей команды», но и проявляют эмпатию к сотрудникам. Это значит, действуют в гуманистической парадигме. А это так важно в турбулентные для всего мира времена.
Как увеличить вовлеченность сотрудников
#разбор
По данным Gallup, глобальная вовлеченность сотрудников в рабочий процесс в мире составляет 23%. Кстати, в странах СНГ этот показатель чуть выше — 27%. Что американские исследователи считают ключевым для воздействия на вовлеченность сотрудников?
Оказывается, совсем не деньги, а обратную связь со стороны руководства.
Как утверждает все тот же Gallup, 80% сотрудников, которые регулярно получают значимый, осмысленный фидбэк со стороны руководства, становятся более вовлеченными в рабочий процесс и чаще выбирают офис вместо удаленки. Похвала, комментарии и просто доверительные отношения с начальством влияют на отношение сотрудника к своей работе и компании в целом.
Однако все не так просто. Не так много работников получают достаточно времени и внимания со стороны руководителя, а смол-токи, как указывается в исследовании, не считаются.
Самая большая ошибка — считать, что вовлеченность сотрудников — это дело рук HR, в то время как ключевую роль, как оказываются, все же играют менеджеры и командные лидеры.
Вот какие вопросы авторы исследования рекомендуют задавать, чтобы понять в правильном ли направлении идет компания на пути к увеличению вовлеченности.
🔹 Говорите ли вы с сотрудниками об общей миссии и о возможностях их роста?
🔹 Проводите ли вы онбординг, который позволяет устанавливать позитивные отношения с менеджерами?
🔹Обсуждают ли менеджеры между собой меры, которые они используют, чтобы увеличивать вовлеченность?
🔹Отмечают ли руководители успехи и достижения сотрудников?
🔹 Может ли сотрудник рассказать руководителю/менеджеру о своих проблемах и переживаниях?
#разбор
По данным Gallup, глобальная вовлеченность сотрудников в рабочий процесс в мире составляет 23%. Кстати, в странах СНГ этот показатель чуть выше — 27%. Что американские исследователи считают ключевым для воздействия на вовлеченность сотрудников?
Оказывается, совсем не деньги, а обратную связь со стороны руководства.
Как утверждает все тот же Gallup, 80% сотрудников, которые регулярно получают значимый, осмысленный фидбэк со стороны руководства, становятся более вовлеченными в рабочий процесс и чаще выбирают офис вместо удаленки. Похвала, комментарии и просто доверительные отношения с начальством влияют на отношение сотрудника к своей работе и компании в целом.
Однако все не так просто. Не так много работников получают достаточно времени и внимания со стороны руководителя, а смол-токи, как указывается в исследовании, не считаются.
Самая большая ошибка — считать, что вовлеченность сотрудников — это дело рук HR, в то время как ключевую роль, как оказываются, все же играют менеджеры и командные лидеры.
Вот какие вопросы авторы исследования рекомендуют задавать, чтобы понять в правильном ли направлении идет компания на пути к увеличению вовлеченности.
🔹 Говорите ли вы с сотрудниками об общей миссии и о возможностях их роста?
🔹 Проводите ли вы онбординг, который позволяет устанавливать позитивные отношения с менеджерами?
🔹Обсуждают ли менеджеры между собой меры, которые они используют, чтобы увеличивать вовлеченность?
🔹Отмечают ли руководители успехи и достижения сотрудников?
🔹 Может ли сотрудник рассказать руководителю/менеджеру о своих проблемах и переживаниях?
В мире появляется все больше онлайн-провайдеров психологической поддержки, но нашими конкурентами, в том числе, все еще остаются и собственные психологические службы компаний. Штатных психологов нанимают компании, сотрудники которых наиболее подвержены риску выгорания: коллекторы, работники колл-центров, клиентские менеджеры. Но у этой формы поддержки есть ограничения, в некоторых случаях офлайн заметно уступает онлайну.
#разбор
Соучредитель и исполнительный директор Empatia Антон Кушнер объясняет, что это за случаи.
🔹 До сих пор нет единой системы, по которой бы оценивалась эффективность корпоративного психолога. Создавать ее для конкретного предприятия затратно. В офисе работодателю лишь известно, что какие-то сотрудники посещают психолога. Что их волнует — остается неизвестным.
🔹 Офис — не лучшее место для терапии. Людям с психологическими барьерами сложно заявить о своих проблемах и пойти к штатному психологу (ведь об этом узнает вся команда!). А в странах Азии, где мы работаем, из-за национального менталитета это может быть особенно острой проблемой.
🔹 В рамках одной компании невозможно нанять экспертов всех направлений, например юристов или нутрициологов. Но ведь причины тревожности сотрудника могут быть и бытовыми: юридические, финансовые вопросы, проблемы со здоровьем. Поэтому предпочтительно давать работникам возможность выбора среди массы специалистов. Офлайн не справится с такой задачей.
🔹Сотрудник может захотеть сменить консультанта из-за пола, возраста, методологии в психотерапии. Но когда психолог один на всю команду, сделать это невозможно. Нельзя заменить штатного специалиста в период отпуска или болезни.
Онлайн- и офлайн-провайдеры корпоративной психологической помощи борются за одних клиентов, но на деле у меня есть ощущение, что онлайн уже давно победил. Он предлагает более комплексные решения и способен показать результаты в цифрах, что всегда было принципиально важно для бизнеса.
#разбор
Соучредитель и исполнительный директор Empatia Антон Кушнер объясняет, что это за случаи.
🔹 До сих пор нет единой системы, по которой бы оценивалась эффективность корпоративного психолога. Создавать ее для конкретного предприятия затратно. В офисе работодателю лишь известно, что какие-то сотрудники посещают психолога. Что их волнует — остается неизвестным.
🔹 Офис — не лучшее место для терапии. Людям с психологическими барьерами сложно заявить о своих проблемах и пойти к штатному психологу (ведь об этом узнает вся команда!). А в странах Азии, где мы работаем, из-за национального менталитета это может быть особенно острой проблемой.
🔹 В рамках одной компании невозможно нанять экспертов всех направлений, например юристов или нутрициологов. Но ведь причины тревожности сотрудника могут быть и бытовыми: юридические, финансовые вопросы, проблемы со здоровьем. Поэтому предпочтительно давать работникам возможность выбора среди массы специалистов. Офлайн не справится с такой задачей.
🔹Сотрудник может захотеть сменить консультанта из-за пола, возраста, методологии в психотерапии. Но когда психолог один на всю команду, сделать это невозможно. Нельзя заменить штатного специалиста в период отпуска или болезни.
Онлайн- и офлайн-провайдеры корпоративной психологической помощи борются за одних клиентов, но на деле у меня есть ощущение, что онлайн уже давно победил. Он предлагает более комплексные решения и способен показать результаты в цифрах, что всегда было принципиально важно для бизнеса.
При подключении программ поддержки сотрудников от Empatia у работодателей часто возникает вопрос: а сколько сессий нужно каждому работнику?
#разбор
❗️В поисках ответа важно помнить правило: чем сложнее проблема, тем больше времени потребуется на ее решение. Запросы у всех разные, как и ситуации. Например, в топе тем для обращений к психологу — общение с близкими. Здесь человеку важно разобраться в проблеме, на это может уйти больше трех консультаций.
По другим направлениям поддержки, например юридической помощи или зооконсультациям, часто хватает и одной сессии. Сотрудники обращаются с конкретной проблемой и ждут, что им выдадут программу действий. Им не нужно время на погружение и принятие, как это происходит в терапии.
🔛Наша рекомендация — работать над проблемой последовательно, поэтому стоит рассчитывать, что к одному специалисту сотрудник придет хотя бы 2-3 раза. Некоторые, найдя своего специалиста, продолжают с ним длительную работу. Например, если у сотрудника запрос на профессиональный и личностный рост, он сможет периодически встречаться с коучем и обсуждать, насколько эффективно, быстро, качественно он идет к поставленным целям.
Иногда чуть больше занятий уходит лишь потому, что клиенту не удалось найти своего специалиста с первого раза. Такое случается. Мы просто предлагаем попробовать позаниматься у эксперта с другим подходом и взглядами. Ваш специалист точно найдется в Empatia.
#разбор
❗️В поисках ответа важно помнить правило: чем сложнее проблема, тем больше времени потребуется на ее решение. Запросы у всех разные, как и ситуации. Например, в топе тем для обращений к психологу — общение с близкими. Здесь человеку важно разобраться в проблеме, на это может уйти больше трех консультаций.
По другим направлениям поддержки, например юридической помощи или зооконсультациям, часто хватает и одной сессии. Сотрудники обращаются с конкретной проблемой и ждут, что им выдадут программу действий. Им не нужно время на погружение и принятие, как это происходит в терапии.
🔛Наша рекомендация — работать над проблемой последовательно, поэтому стоит рассчитывать, что к одному специалисту сотрудник придет хотя бы 2-3 раза. Некоторые, найдя своего специалиста, продолжают с ним длительную работу. Например, если у сотрудника запрос на профессиональный и личностный рост, он сможет периодически встречаться с коучем и обсуждать, насколько эффективно, быстро, качественно он идет к поставленным целям.
Иногда чуть больше занятий уходит лишь потому, что клиенту не удалось найти своего специалиста с первого раза. Такое случается. Мы просто предлагаем попробовать позаниматься у эксперта с другим подходом и взглядами. Ваш специалист точно найдется в Empatia.
Антон Кушнер, наш соучредитель и руководитель, продолжает делиться размышлениями не только на тему благополучия, но и управления персоналом. Но, конечно, все через призму well-being.
#персона #разбор
Регулярно читать об этом можно на его странице в Linkedin на английском языке. Сегодня делимся размышлениями о календаре руководителя тут.
«Недавно встретил фразу одного предпринимателя: “Календарь — показатель состоятельности бизнесмена — лучший, чем банковский счет”. И, вы знаете, это ведь верно, но трактовать ее можно двумя способами.
Первый: бизнесмен с забитым календарем и миллионом встреч, назначенных на один день, — пример успеха (работа ведь кипит).
Второй: показатель эффективности бизнесмена — его полупустой календарь, в котором есть время для отдыха. Компания продолжает выполнять поставленные задачи и без его участия.
Я склоняюсь ко второму варианту и признаюсь: разгружать график и не работать днями напролет — это моя личная боль. Правда в том, что забитый календарь — это показатель, что вы:
🔹 не умеете делегировать;
🔹 страдаете перфекционизмом и тратите столько времени на одну задачу, что можно было бы выполнить две других;
🔹 прокрастинируете, занимаетесь текущими вопросами вместо стратегических, которых никому не передать.
Думаю, гордиться расписанием “по минутам” — совсем глупо, а учиться распределять приоритеты и находить время для отдыха (все это без ущерба рабочему процессу) — вот высший пилотаж для руководителей».
#персона #разбор
Регулярно читать об этом можно на его странице в Linkedin на английском языке. Сегодня делимся размышлениями о календаре руководителя тут.
«Недавно встретил фразу одного предпринимателя: “Календарь — показатель состоятельности бизнесмена — лучший, чем банковский счет”. И, вы знаете, это ведь верно, но трактовать ее можно двумя способами.
Первый: бизнесмен с забитым календарем и миллионом встреч, назначенных на один день, — пример успеха (работа ведь кипит).
Второй: показатель эффективности бизнесмена — его полупустой календарь, в котором есть время для отдыха. Компания продолжает выполнять поставленные задачи и без его участия.
Я склоняюсь ко второму варианту и признаюсь: разгружать график и не работать днями напролет — это моя личная боль. Правда в том, что забитый календарь — это показатель, что вы:
🔹 не умеете делегировать;
🔹 страдаете перфекционизмом и тратите столько времени на одну задачу, что можно было бы выполнить две других;
🔹 прокрастинируете, занимаетесь текущими вопросами вместо стратегических, которых никому не передать.
Думаю, гордиться расписанием “по минутам” — совсем глупо, а учиться распределять приоритеты и находить время для отдыха (все это без ущерба рабочему процессу) — вот высший пилотаж для руководителей».