Как помочь себе в стрессе
#инструменты
Обнимаем вас и делимся подборкой выпущенных материалов, которые могут помочь вам сегодня.
7 инструментов для самостоятельной поддержки well-being
Как адаптироваться к BANI-миру
Где получить бесплатную психологическую помощь?
Как поддержать ментальное здоровье сотрудников в период турбулентности
Как работодатели могут поддержать сотрудников в тяжелой ситуации?
Если у вас под рукой есть полезные материалы и ссылки, поделитесь ими в комментариях, поддержим друг друга.
#инструменты
Обнимаем вас и делимся подборкой выпущенных материалов, которые могут помочь вам сегодня.
7 инструментов для самостоятельной поддержки well-being
Как адаптироваться к BANI-миру
Где получить бесплатную психологическую помощь?
Как поддержать ментальное здоровье сотрудников в период турбулентности
Как работодатели могут поддержать сотрудников в тяжелой ситуации?
Если у вас под рукой есть полезные материалы и ссылки, поделитесь ими в комментариях, поддержим друг друга.
Релокация в IT-сфере
#инструменты
В текущей ситуации запрет на релокацию выглядит необоснованно и лишает сотрудника возможности выбора.
Компания NEWHR рассказала о том, почему работодатели могут сопротивляться дистанционной работе и предложила пути решения.
Информационная безопасность
Взлом компьютера может стать огромным риском для банков, телеком-корпораций, сервисов безопасности или криптопроектов. Усилить защиту офисных компьютеров на много проще, чем обеспечить безопасный удаленный доступ.
Что предпринять работодателю?
Во-первых, нужно усилить отдел InfoSec.
Во-вторых, проводить для сотрудников регулярные тренинги по информационной и по физической безопасности с конкретными инструкциями и чек-листами.
Идеологические причины
Пандемия не приучила к удаленке каждую компанию. Многие работодатели предпочли вернуть сотрудников в офисы, как только это стало возможным. На это есть масса причин. Однако в нынешней ситуации, норма на IT-рынке смещается в сторону гибридных режимов.
Важно не забывать о том, что релокация — не эмиграция и не обязательно удаленка. Нахождение на новом месте может иметь четкий временной отрезок, а компании часто открывают офисы в новых географических точках.
Как обеспечить комфорт для нынешних сотрудников и привлечь новых?
1) Обучать команду удалённому взаимодействию.
2) Организовать удобный софт для асинхронной работы.
3) Усилить информационную безопасность.
Гибкость форматов работы и индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника — то, что стоит протестировать работодателю в нынешней ситуации.
#инструменты
В текущей ситуации запрет на релокацию выглядит необоснованно и лишает сотрудника возможности выбора.
Компания NEWHR рассказала о том, почему работодатели могут сопротивляться дистанционной работе и предложила пути решения.
Информационная безопасность
Взлом компьютера может стать огромным риском для банков, телеком-корпораций, сервисов безопасности или криптопроектов. Усилить защиту офисных компьютеров на много проще, чем обеспечить безопасный удаленный доступ.
Что предпринять работодателю?
Во-первых, нужно усилить отдел InfoSec.
Во-вторых, проводить для сотрудников регулярные тренинги по информационной и по физической безопасности с конкретными инструкциями и чек-листами.
Идеологические причины
Пандемия не приучила к удаленке каждую компанию. Многие работодатели предпочли вернуть сотрудников в офисы, как только это стало возможным. На это есть масса причин. Однако в нынешней ситуации, норма на IT-рынке смещается в сторону гибридных режимов.
Важно не забывать о том, что релокация — не эмиграция и не обязательно удаленка. Нахождение на новом месте может иметь четкий временной отрезок, а компании часто открывают офисы в новых географических точках.
Как обеспечить комфорт для нынешних сотрудников и привлечь новых?
1) Обучать команду удалённому взаимодействию.
2) Организовать удобный софт для асинхронной работы.
3) Усилить информационную безопасность.
Гибкость форматов работы и индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника — то, что стоит протестировать работодателю в нынешней ситуации.
Где получить бесплатную психологическую помощь?
#инструменты
Если у вас нет ресурсов на оплату психотерапевта, но очень нужно выговориться, держите подборку телефонов бесплатной психологической поддержки.
Экстренная медико-психологическая помощь Департамента здравоохранения Москвы
+7 499 791 20 50
Экстренная психологическая помощь МЧС России
+7 495 989 50 50
Телефонная психологическая консультация «Ярославна» с 10:00 до 21:00 по будням
+7 495 120 16 60
На линии работают выпускники института практической психологии и психоанализа, готовые помочь вам в экстренных ситуациях и поддержать, если хотите выговориться.
#инструменты
Если у вас нет ресурсов на оплату психотерапевта, но очень нужно выговориться, держите подборку телефонов бесплатной психологической поддержки.
Экстренная медико-психологическая помощь Департамента здравоохранения Москвы
+7 499 791 20 50
Экстренная психологическая помощь МЧС России
+7 495 989 50 50
Телефонная психологическая консультация «Ярославна» с 10:00 до 21:00 по будням
+7 495 120 16 60
На линии работают выпускники института практической психологии и психоанализа, готовые помочь вам в экстренных ситуациях и поддержать, если хотите выговориться.
Как прийти к well-being стратегии
#инструменты
Только 28% компаний, реализующих программы благополучия, имеют стратегию.
О том, как подготовиться к системному подходу, рассказала Ольга Емельянова, руководитель отдела внутренних коммуникаций и корпоративной культуры «МойОфис».
Шаг 1. Стартовый опрос вовлеченности и / или well-being-опрос
Любые активности стоит внедрять не «для галочки», а имея перед собой конкретную цель и статистические данные.
Проведите исследование вовлеченности сотрудников, чтобы изучить потребности и выявить мотивации. Уточнить важные метрики поможет well-being-опрос. Он покажет, есть ли у сотрудников истощение, демотивация, усталость.
Такое исследование строится на методологически выверенных вопросах, которые охватывают ключевые компоненты концепции well-being: предотвращение выгорания, карьерное развитие, физическое и ментальное здоровье, взаимодействие с коллегами, а также общественную вовлеченность. Провести такой опрос можно самостоятельно или с помощью провайдера.
Шаг 2. Комплекс HR-практик и мероприятий
Изучив текущую ситуацию, начните планирование комплекса мероприятий. Примите во внимание не только группы сотрудников с высокой вовлеченностью, но и тех, чья активность держится на низком уровне. Такой подход позволит никого не демотивировать.
Шаг 3. Привлечь руководителей
Настрой руководства влияет на подчиненных. Вовлеченность лидера побуждает сотрудников к действиям. Привлеките тимлидов к реализации well-being мероприятий и заручитесь их поддержкой, чтобы получить дополнительный канал коммуникации.
Шаг 4. Собирать обратную связь и делиться результатами
Для того, чтобы измерить показатели well-being, ежегодного опроса вовлеченности недостаточно, необходимо отслеживать показатели в динамике. Какие активности «заходят», а какие нет? Какие корректировки помогли бы улучшить инструменты?
Сотрудники — главный генератор инсайтов, но обратная связь важна и для них. Покажите им результаты опроса, расскажите о планах. Покажите, что мнение каждого сотрудника ценно для вас.
Шаг 5. Отказываться от нерабочих инструментов и экспериментировать
Не держитесь за активности, которые не пользуются спросом. Освобождайте ресурсы для новых форматов, которые могут найти отклик в коллективе, экспериментируйте. Вдруг сотрудники встанут в очередь на мастер-класс по керамике, а абонемент в бассейн откроют всего 2 человека? Если что-то не работает, меняйте подход и продолжайте работу.
Заботьтесь о сотрудниках, чтобы поддерживать в коллективе теплую атмосферу. Показывайте, что вы слышите каждый голос. Поощряйте обратную связь. Такая поддержка поможет сохранить расположение коллектива даже в кризисные моменты.
#инструменты
Только 28% компаний, реализующих программы благополучия, имеют стратегию.
О том, как подготовиться к системному подходу, рассказала Ольга Емельянова, руководитель отдела внутренних коммуникаций и корпоративной культуры «МойОфис».
Шаг 1. Стартовый опрос вовлеченности и / или well-being-опрос
Любые активности стоит внедрять не «для галочки», а имея перед собой конкретную цель и статистические данные.
Проведите исследование вовлеченности сотрудников, чтобы изучить потребности и выявить мотивации. Уточнить важные метрики поможет well-being-опрос. Он покажет, есть ли у сотрудников истощение, демотивация, усталость.
Такое исследование строится на методологически выверенных вопросах, которые охватывают ключевые компоненты концепции well-being: предотвращение выгорания, карьерное развитие, физическое и ментальное здоровье, взаимодействие с коллегами, а также общественную вовлеченность. Провести такой опрос можно самостоятельно или с помощью провайдера.
Шаг 2. Комплекс HR-практик и мероприятий
Изучив текущую ситуацию, начните планирование комплекса мероприятий. Примите во внимание не только группы сотрудников с высокой вовлеченностью, но и тех, чья активность держится на низком уровне. Такой подход позволит никого не демотивировать.
Шаг 3. Привлечь руководителей
Настрой руководства влияет на подчиненных. Вовлеченность лидера побуждает сотрудников к действиям. Привлеките тимлидов к реализации well-being мероприятий и заручитесь их поддержкой, чтобы получить дополнительный канал коммуникации.
Шаг 4. Собирать обратную связь и делиться результатами
Для того, чтобы измерить показатели well-being, ежегодного опроса вовлеченности недостаточно, необходимо отслеживать показатели в динамике. Какие активности «заходят», а какие нет? Какие корректировки помогли бы улучшить инструменты?
Сотрудники — главный генератор инсайтов, но обратная связь важна и для них. Покажите им результаты опроса, расскажите о планах. Покажите, что мнение каждого сотрудника ценно для вас.
Шаг 5. Отказываться от нерабочих инструментов и экспериментировать
Не держитесь за активности, которые не пользуются спросом. Освобождайте ресурсы для новых форматов, которые могут найти отклик в коллективе, экспериментируйте. Вдруг сотрудники встанут в очередь на мастер-класс по керамике, а абонемент в бассейн откроют всего 2 человека? Если что-то не работает, меняйте подход и продолжайте работу.
Заботьтесь о сотрудниках, чтобы поддерживать в коллективе теплую атмосферу. Показывайте, что вы слышите каждый голос. Поощряйте обратную связь. Такая поддержка поможет сохранить расположение коллектива даже в кризисные моменты.
Как добиться поддержки топов в компании
#инструменты
Прогрессивный фаундер может прекрасно понимать пользу от программ поддержки сотрудников и передать эйчару самые широкие полномочия по ее внедрению. Но если другие топ-менеджеры не настроены на работу 一 well-being может ждать крушение.
Как убедить скептически настроенных сотрудников не только принять ваши идеи, но и помочь их осуществить
Посмотрите на проблему глазами менеджера, а не HR
Вы понимаете, что самочувствие и мотивация работников напрямую связаны с успехами компании, но человеку «у руля» нужны четкие показатели: эффективность, прибыль, затраты. Предлагайте ему готовый бизнес-план: как ваши идеи повлияют на работу всей компании? На вашей стороне современные исследования, доказывающие, что well-being в компании сегодня 一 это конкурентное преимущество на рынке.
Не вступайте в противостояние
Конфронтация не заставит менеджера принять ваш план, но покажет, что вы сомневаетесь в его профессионализме. Попробуйте не ставить менеджера перед фактом, а спросить у него совета, как наладить вашу программу, или что, по его мнению, сработает лучше для сотрудников компании. Для установления контакта можно начать диалог с профессионального комплимента и просьбы оценить уровень взаимодействия в команде и комфортность рабочего пространства.
Используйте цифры как доказательства
Нередко руководители верят, что текучка кадров и выгорание 一 это обычные явления, от которых никуда не деться. Они не хотят признавать, что климат компании неблагоприятен для сотрудников. Сравните результаты «новичков» и «старичков» по цифровым показателям и предоставьте их начальнику 一 попробуйте строить аргументы на основе статистики и чисел, то есть на языке тех, с кем имеете дело.
Не давайте слишком много опций
Если вы просите менеджера выбрать подходящие способы работы над проблемой, множество вариантов собьет его с толку, в них будет сложно разобраться. При этом наличие опций повышает вероятность, что хотя бы одна из них будет выбрана.
Работайте с возражениями
Отвечайте на сомнения менеджеров в несколько шагов. Сперва выслушайте и отчасти согласитесь с позицией оппонента: покажите, что понимаете его переживания. Далее приведите свои аргументы и задайте встречные вопросы. Допустим, человек уверен, что без определенных условий план не сработает. Спросите, готов ли он будет поддержать идею, если включить эти условия.
Основной принцип ведения переговоров с менеджерами: смотрите на проблему с их стороны и показывайте, как ваши методы помогут ее решить.
#инструменты
Прогрессивный фаундер может прекрасно понимать пользу от программ поддержки сотрудников и передать эйчару самые широкие полномочия по ее внедрению. Но если другие топ-менеджеры не настроены на работу 一 well-being может ждать крушение.
Как убедить скептически настроенных сотрудников не только принять ваши идеи, но и помочь их осуществить
Посмотрите на проблему глазами менеджера, а не HR
Вы понимаете, что самочувствие и мотивация работников напрямую связаны с успехами компании, но человеку «у руля» нужны четкие показатели: эффективность, прибыль, затраты. Предлагайте ему готовый бизнес-план: как ваши идеи повлияют на работу всей компании? На вашей стороне современные исследования, доказывающие, что well-being в компании сегодня 一 это конкурентное преимущество на рынке.
Не вступайте в противостояние
Конфронтация не заставит менеджера принять ваш план, но покажет, что вы сомневаетесь в его профессионализме. Попробуйте не ставить менеджера перед фактом, а спросить у него совета, как наладить вашу программу, или что, по его мнению, сработает лучше для сотрудников компании. Для установления контакта можно начать диалог с профессионального комплимента и просьбы оценить уровень взаимодействия в команде и комфортность рабочего пространства.
Используйте цифры как доказательства
Нередко руководители верят, что текучка кадров и выгорание 一 это обычные явления, от которых никуда не деться. Они не хотят признавать, что климат компании неблагоприятен для сотрудников. Сравните результаты «новичков» и «старичков» по цифровым показателям и предоставьте их начальнику 一 попробуйте строить аргументы на основе статистики и чисел, то есть на языке тех, с кем имеете дело.
Не давайте слишком много опций
Если вы просите менеджера выбрать подходящие способы работы над проблемой, множество вариантов собьет его с толку, в них будет сложно разобраться. При этом наличие опций повышает вероятность, что хотя бы одна из них будет выбрана.
Работайте с возражениями
Отвечайте на сомнения менеджеров в несколько шагов. Сперва выслушайте и отчасти согласитесь с позицией оппонента: покажите, что понимаете его переживания. Далее приведите свои аргументы и задайте встречные вопросы. Допустим, человек уверен, что без определенных условий план не сработает. Спросите, готов ли он будет поддержать идею, если включить эти условия.
Основной принцип ведения переговоров с менеджерами: смотрите на проблему с их стороны и показывайте, как ваши методы помогут ее решить.
Если считаете, что чья-то работа легкая, то, скорее всего, вы о ней ничего не знаете
#инструменты
Случалось HR отделу слышать: да чего вы там работаете, только бумажки перекладываете? Или такое: только бюджет тратите, а мы (производство/отдел продаж) — реальные деньги зарабатываем? А может быть, регулярно слышать подобные фразы от коллег — в порядке вещей?
К сожалению, тенденция принижать вклад и значимость коллег — обыденная ситуация в современной трудовой жизни. Сотрудники вообще склонны более трепетно относиться к своим трудовым достижениям и снисходительно — к работе других. А если в корпоративной культуре процветает культ соперничества между подразделениями и функциональными направлениями деятельности, то такое положение дел усугубляется кратно.
Да, можно считать, что дух соперничества мотивирует выдавать «на гора» лучшие результаты, но на деле это приводит к обратному эффекту: вместо стабильного качества — «волны» брака, вместо сотрудничества — соперничество и «подставы», вместо решения проблем — поиск виноватых и перекладывание ответственности. Ни о каком благополучии сотрудников в состоянии перманентной борьбы за выживание можно и не говорить. Скорее скандалы, интриги, расследования.
Чтобы изменить ситуацию (или не допустить ее появления) следует сделать всего лишь одну вещь — добиться того, чтобы все сотрудники четко знали, какой вклад в общее дело вносят каждое из структурных подразделений и каким трудом это дается сотрудникам.
Вот несколько приемов, позволяющих познакомить коллег с деятельностью смежных подразделений:
🔹Экскурсии. Разработайте непродолжительные (на час-полтора) экскурсионные программы для каждого подразделения. Пусть сотрудники расскажут о том, чем они занимаются, покажут, как они работают и что в итоге получается. Ну а дальше — дело техники: организовать участие в экскурсии каждого работника, от генерального директора до вахтера.
🔹Погружение в рутину. Заведите традицию, когда сотрудники раз в два-три месяца на полдня приходят на помощь коллегам из других функциональных направлений. Производственник посидит с HR на массовом наборе, причем в свой же цех, или T&D погрузится в работу службы качества и пр. Такая ротация в режиме лайт позволяет изнутри взглянуть на смежные бизнес-процессы, на себе попробовать чужую работу.
🔹Обучение смежным профессиям. Еще один действенный способ понять, чем заняты коллеги — пройти программу профессиональной подготовки по непрофильной профессии. Включив в годовые индивидуальные планы развития каждого сотрудника задачи по освоению смежной профессии, вы сможете контролировать их обучение и целенаправленно повышать качество персонала. Это вообще тренд-2023 «Тихий найм».
Приглашаем к диалогу. Как считаете, насколько такие инструменты эффективны?
#инструменты
Случалось HR отделу слышать: да чего вы там работаете, только бумажки перекладываете? Или такое: только бюджет тратите, а мы (производство/отдел продаж) — реальные деньги зарабатываем? А может быть, регулярно слышать подобные фразы от коллег — в порядке вещей?
К сожалению, тенденция принижать вклад и значимость коллег — обыденная ситуация в современной трудовой жизни. Сотрудники вообще склонны более трепетно относиться к своим трудовым достижениям и снисходительно — к работе других. А если в корпоративной культуре процветает культ соперничества между подразделениями и функциональными направлениями деятельности, то такое положение дел усугубляется кратно.
Да, можно считать, что дух соперничества мотивирует выдавать «на гора» лучшие результаты, но на деле это приводит к обратному эффекту: вместо стабильного качества — «волны» брака, вместо сотрудничества — соперничество и «подставы», вместо решения проблем — поиск виноватых и перекладывание ответственности. Ни о каком благополучии сотрудников в состоянии перманентной борьбы за выживание можно и не говорить. Скорее скандалы, интриги, расследования.
Чтобы изменить ситуацию (или не допустить ее появления) следует сделать всего лишь одну вещь — добиться того, чтобы все сотрудники четко знали, какой вклад в общее дело вносят каждое из структурных подразделений и каким трудом это дается сотрудникам.
Вот несколько приемов, позволяющих познакомить коллег с деятельностью смежных подразделений:
🔹Экскурсии. Разработайте непродолжительные (на час-полтора) экскурсионные программы для каждого подразделения. Пусть сотрудники расскажут о том, чем они занимаются, покажут, как они работают и что в итоге получается. Ну а дальше — дело техники: организовать участие в экскурсии каждого работника, от генерального директора до вахтера.
🔹Погружение в рутину. Заведите традицию, когда сотрудники раз в два-три месяца на полдня приходят на помощь коллегам из других функциональных направлений. Производственник посидит с HR на массовом наборе, причем в свой же цех, или T&D погрузится в работу службы качества и пр. Такая ротация в режиме лайт позволяет изнутри взглянуть на смежные бизнес-процессы, на себе попробовать чужую работу.
🔹Обучение смежным профессиям. Еще один действенный способ понять, чем заняты коллеги — пройти программу профессиональной подготовки по непрофильной профессии. Включив в годовые индивидуальные планы развития каждого сотрудника задачи по освоению смежной профессии, вы сможете контролировать их обучение и целенаправленно повышать качество персонала. Это вообще тренд-2023 «Тихий найм».
Приглашаем к диалогу. Как считаете, насколько такие инструменты эффективны?
Метрики, которые помогают лидерам
#инструменты
Месяц назад Институт Gallup определил победителей и вручил престижную премию Gallup Exceptional Workplace Award. Вручение этой награды «За выдающееся рабочее место» и кейсы победителей привлекают внимание HR и фаундеров компаний по всему миру. Почему?
👉Все дело в уровне вовлеченности. Его используют исследователи как критерий оценки для своей премии. А он прямо пропорционален показателям успешности бизнеса. У компаний, где он составляет в среднем 70%:
🔹прибыль выше на 27%;
🔹 производительность выше на 22%;
🔹 уровень сохранения на рабочем месте выше на 22%;
🔹 уровень удовлетворенности клиентов выше на 38%.
Для измерений уровня вовлеченности Gallup традиционно использует опросник Q12, который при простоте использования наиболее четко отражает положение дел и состояние сотрудников в компаниях. Мы в Empatia тоже рекомендуем использовать его на разных этапах внедрения программ поддержки, чтобы отслеживать динамику состояния коллектива.
Еще рекомендуем такую метрику как GNT Gallup Net Thriving (Индекс преуспевания/жизнестойкости Gallup). Измерить ее тоже просто, а результаты очень важны и могут повлиять на well-being стратегию.
А вы используете подобные метрики? Собственной разработки или пользуетесь готовыми от мировых исследователей?
#инструменты
Месяц назад Институт Gallup определил победителей и вручил престижную премию Gallup Exceptional Workplace Award. Вручение этой награды «За выдающееся рабочее место» и кейсы победителей привлекают внимание HR и фаундеров компаний по всему миру. Почему?
👉Все дело в уровне вовлеченности. Его используют исследователи как критерий оценки для своей премии. А он прямо пропорционален показателям успешности бизнеса. У компаний, где он составляет в среднем 70%:
🔹прибыль выше на 27%;
🔹 производительность выше на 22%;
🔹 уровень сохранения на рабочем месте выше на 22%;
🔹 уровень удовлетворенности клиентов выше на 38%.
Для измерений уровня вовлеченности Gallup традиционно использует опросник Q12, который при простоте использования наиболее четко отражает положение дел и состояние сотрудников в компаниях. Мы в Empatia тоже рекомендуем использовать его на разных этапах внедрения программ поддержки, чтобы отслеживать динамику состояния коллектива.
Еще рекомендуем такую метрику как GNT Gallup Net Thriving (Индекс преуспевания/жизнестойкости Gallup). Измерить ее тоже просто, а результаты очень важны и могут повлиять на well-being стратегию.
А вы используете подобные метрики? Собственной разработки или пользуетесь готовыми от мировых исследователей?
Gallup.com
2024 Gallup Exceptional Workplace Award Winners
The Gallup Exceptional Workplace Award recognizes the world's most elite workplaces.
Помимо комплексных программ поддержки сотрудников мы в Empatia предлагаем и точечные методы воздействия на состояние их благополучия: проводим вебинары и марафоны на актуальны для компании темы. Например, об успешном ЗОЖ-марафоне рассказывала Бурула Арупбекова, менеджер по благополучию и развитию сотрудников Tele2/Altel, на нашем митапе.
#инструменты
Сегодня хотим рассказать, как именно мы организовываем свои марафоны.
🔹 Мы создаем специальную закрытую группу, куда сотрудники (все или определенная группа, в зависимости от темы марафона) получают приглашения. В созданном чате эксперт Empatia подробно рассказывает о том, что и когда будет происходить.
🔹Эксперты платформы выкладывают анонс занятия, а затем проводят его онлайн. Запись занятий с домашним заданием тоже выкладывается в группу. Пользоваться материалами марафона и выполнять задания можно в любой форме и в удобное время. Участники могут писать комментарии и вопросы в чате и в личных сообщениях нашему модератору-эксперту.
🔹 Марафон длится 4-6 недель. В результате сотрудники получают знания и навыки по определенной теме и могут их применять, чтобы поддерживать состояние благополучия.
🔹 В нашем портфеле есть марафоны по ЗОЖ, практикам осознанности, финансовой грамотности, по основам оказания первой психологической помощи (Mental Health First Aid).
#инструменты
Сегодня хотим рассказать, как именно мы организовываем свои марафоны.
🔹 Мы создаем специальную закрытую группу, куда сотрудники (все или определенная группа, в зависимости от темы марафона) получают приглашения. В созданном чате эксперт Empatia подробно рассказывает о том, что и когда будет происходить.
🔹Эксперты платформы выкладывают анонс занятия, а затем проводят его онлайн. Запись занятий с домашним заданием тоже выкладывается в группу. Пользоваться материалами марафона и выполнять задания можно в любой форме и в удобное время. Участники могут писать комментарии и вопросы в чате и в личных сообщениях нашему модератору-эксперту.
🔹 Марафон длится 4-6 недель. В результате сотрудники получают знания и навыки по определенной теме и могут их применять, чтобы поддерживать состояние благополучия.
🔹 В нашем портфеле есть марафоны по ЗОЖ, практикам осознанности, финансовой грамотности, по основам оказания первой психологической помощи (Mental Health First Aid).
Как связаны здоровье вахтовиков и well-being
#инструменты
Как показывает наша практика, к методикам well-being прибегает все больше организаций классической отрасли в странах Центральной Азии. Они составляют достаточно большую часть аудитории ППС сегодня.
Рабочие на предприятиях и стройках в целом подвержены перегрузкам и стрессу, но основная группа риска — вахтовики. Почему мы выделяем их в отдельную категорию?
👉 из-за изменений климатических условий и чередования периодов дом-работа, их организм вынужден постоянно адаптироваться;
👉 они подолгу находятся вдали от семьи;
👉 может встречаться низкая доступность медпомощи на месте работы;
👉 ограниченность выбора в развлечениях и способах отдыха, а также компании, с которой человек будет проводить немногие свободные часы.
Что могут изменить программы поддержки сотрудников
Улучшение психологического и физического здоровья вахтовиков приведет к снижению травмоопасности и текучести кадров. Конечно, это не панацея: важны также и меры безопасности, новые технологичные решения. Программы госпитализации на предприятии и ДМС, которые должны подталкивать работников чаще проверять здоровье, можно дополнять и другими мерами.
Что есть у Empatia для сотрудников с вахтовым методом работы:
📍 командные тренинги по техникам безопасности, самопомощи и методикам заботы о своем здоровье;
📍 командообразование с целью наладить отношения в группе, а значит, снизить вероятность возникновения проблем и несчастных случаев из-за конфликтов;
📍 консультирование у специалистов различных направлений: как по поводу психологических проблем, так и по юридическим, финансовым и другим вопросам.
Согласно нашей статистике, на первых порах внедрения ППС среди рабочих специальностей наиболее востребованы услуги юристов, финансовых консультантов и фитнес-тренеров, но затем психологическая поддержка выходит на первое место по популярности.
#инструменты
Как показывает наша практика, к методикам well-being прибегает все больше организаций классической отрасли в странах Центральной Азии. Они составляют достаточно большую часть аудитории ППС сегодня.
Рабочие на предприятиях и стройках в целом подвержены перегрузкам и стрессу, но основная группа риска — вахтовики. Почему мы выделяем их в отдельную категорию?
👉 из-за изменений климатических условий и чередования периодов дом-работа, их организм вынужден постоянно адаптироваться;
👉 они подолгу находятся вдали от семьи;
👉 может встречаться низкая доступность медпомощи на месте работы;
👉 ограниченность выбора в развлечениях и способах отдыха, а также компании, с которой человек будет проводить немногие свободные часы.
Что могут изменить программы поддержки сотрудников
Улучшение психологического и физического здоровья вахтовиков приведет к снижению травмоопасности и текучести кадров. Конечно, это не панацея: важны также и меры безопасности, новые технологичные решения. Программы госпитализации на предприятии и ДМС, которые должны подталкивать работников чаще проверять здоровье, можно дополнять и другими мерами.
Что есть у Empatia для сотрудников с вахтовым методом работы:
📍 командные тренинги по техникам безопасности, самопомощи и методикам заботы о своем здоровье;
📍 командообразование с целью наладить отношения в группе, а значит, снизить вероятность возникновения проблем и несчастных случаев из-за конфликтов;
📍 консультирование у специалистов различных направлений: как по поводу психологических проблем, так и по юридическим, финансовым и другим вопросам.
Согласно нашей статистике, на первых порах внедрения ППС среди рабочих специальностей наиболее востребованы услуги юристов, финансовых консультантов и фитнес-тренеров, но затем психологическая поддержка выходит на первое место по популярности.
Пандемия, геополитические кризисы, инфляция — серьезные факторы, влияющие на рост кредитной нагрузки населения. Поэтому и востребованность финансового ассистанса в рамках программ поддержки сотрудников очень высокая, особенно, если у компании-клиента среди работников существенный процент «синих воротничков».
#инструменты
👉Обычно люди обращаются к консультантам, чтобы решить весьма практические вопросы, например, как реструктурировать кредиты, как выгоднее выплачивать ипотечные займы, как повлиять на содержание кредитной истории.
🇰🇿В Казахстане есть весьма удобный инструмент: с 2020 года действует механизм «реабилитация заемщика». При соблюдении определенных условий (особенно если речь не о невыплатах, а о просрочках платежей по займам) кредитную репутацию получится восстановить.
В Empatia мы подготовили специальные вебинары и марафоны по финансовому планированию с упором на методы освобождения от долговой нагрузки. Начать путь к благополучию сотрудников можно с них. За подробностями к ИльеВасильеву vi@empatia.kz
#инструменты
👉Обычно люди обращаются к консультантам, чтобы решить весьма практические вопросы, например, как реструктурировать кредиты, как выгоднее выплачивать ипотечные займы, как повлиять на содержание кредитной истории.
🇰🇿В Казахстане есть весьма удобный инструмент: с 2020 года действует механизм «реабилитация заемщика». При соблюдении определенных условий (особенно если речь не о невыплатах, а о просрочках платежей по займам) кредитную репутацию получится восстановить.
В Empatia мы подготовили специальные вебинары и марафоны по финансовому планированию с упором на методы освобождения от долговой нагрузки. Начать путь к благополучию сотрудников можно с них. За подробностями к Илье
Несмотря на национальные особенности, Новый год по-прежнему остается одним из самых любимых в странах Средней Азии. И он уже скоро!
#инструменты
Что пригодится друзьям и коллегам в Новом году? Какие подарки им выбрать?
Мы считаем, что ориентироваться надо на боли и пожелания ваших близких и дарить им решение. А что чаще всего беспокоит людей?
Давайте мы начнем:
👉 стресс;
👉 неразрешимые вопросы бытия;
👉 отношения с родными, близкими, коллегами;
👉 психосоматика.
Подарить человеку возможность поговорить о его проблемах и найти решение может быть ценнее, чем купить очередную красивую кружку или новогодние сувениры.
Поэтому Empatia предлагает компаниям, даже если они являются нашими клиентами, обратить внимание на подарочные сертификаты нашей платформы благополучия. Сертификат даст право сотруднику возможность посетить консультации по одному из наших направлений поддержки: психология, коучинг, ЗОЖ, фитнес, майндфулнес, финансовые и юридические консультации, проблемы с питомцами и даже сексуальной жизнью.
Их можно подарить коллегам, а после собрать обратную связь и от коллег, и от наших аналитиков: что волнует работников, какая помощь им нужна.
Обратите внимание, что среди наших специалистов есть психологи с владением казахского языка и юристы со знанием казахстанского права.
🎅🏼Аяз Ата, мы целый год вели себя хорошо...
#инструменты
Что пригодится друзьям и коллегам в Новом году? Какие подарки им выбрать?
Мы считаем, что ориентироваться надо на боли и пожелания ваших близких и дарить им решение. А что чаще всего беспокоит людей?
Давайте мы начнем:
👉 стресс;
👉 неразрешимые вопросы бытия;
👉 отношения с родными, близкими, коллегами;
👉 психосоматика.
Подарить человеку возможность поговорить о его проблемах и найти решение может быть ценнее, чем купить очередную красивую кружку или новогодние сувениры.
Поэтому Empatia предлагает компаниям, даже если они являются нашими клиентами, обратить внимание на подарочные сертификаты нашей платформы благополучия. Сертификат даст право сотруднику возможность посетить консультации по одному из наших направлений поддержки: психология, коучинг, ЗОЖ, фитнес, майндфулнес, финансовые и юридические консультации, проблемы с питомцами и даже сексуальной жизнью.
Их можно подарить коллегам, а после собрать обратную связь и от коллег, и от наших аналитиков: что волнует работников, какая помощь им нужна.
Обратите внимание, что среди наших специалистов есть психологи с владением казахского языка и юристы со знанием казахстанского права.
🎅🏼Аяз Ата, мы целый год вели себя хорошо...
Как сохранить ментальное здоровье сотрудников в конце года
#инструменты
📍Предлагайте поддержку и ресурсы
Активно обращайтесь к сотрудникам и предлагайте им различные методы поддержки, такие как консультации психолога, онлайн-ресурсы для управления стрессом или полезные вебинары про психологическому здоровью или грамотному планированию. Даже если сотрудники не воспользуются предложениями, у них будет понимание, что доступ к помощи — есть. Это важно.
📍Организуйте возможности для отдыха
HR-специалист или внутриком может организовать короткие перерывы на работе, когда сотрудники могут отвлечься от стресса и расслабиться. Выделите место, «свободное от работы», где люди смогут поговорить друг с другом на нерабочие темы, выпить чаю или побыть в одиночестве. Его можно украсить праздничными огоньками и предусмотреть возможность звучания спокойной музыки или снабдить играми для релаксации типа головоломок или игрушками-антистресс.
📍Проявляйте эмпатию и позитивный настрой
Создавайте безопасную среду, где сотрудники могут выразить свои эмоции и беспокойства. И воспользуйтесь методом адвент-календаря: каждый день новое позитивное действие типа украшения окна гирляндой, совместного чаепития с новогодним кексом, большая корзина мандаринов для всех и т. п. Да, затраты. Но микродела приносят макрорезультаты: позитивный настрой поможет «не свалиться» всей команде в самый ответственный момент.
📍Выстраивайте прозрачные коммуникации
Важный антистресс-фактор — возможность планирования и понимание дальнейших действий компании и ее сотрудников. Когда горизонт планирования осязаем, этот факт становится определенной точкой опоры. Поэтому регулярно сообщайте сотрудникам как у компании идут дела, даже если дела эти «не очень». Как команда справляется с поставленными задачами? Насколько готовы предновогодние отчеты? Такие сообщения не вызывают стресс, как может показаться, а снимают напряжение. Но, конечно, если сообщения о состоянии дел полностью правдивы. А вот игра с фактами и ложь легко считываются: неискренность вызывает стресс от несоответствия, ведь внушительную часть квартиры работник видит и сам.
📍Содействуйте балансу работы и личной жизни
Гибкий график работы или возможность работать из дома во время сильнейшего снегопада или просто по семейным обстоятельствам могут помочь сотрудникам уделить внимание своему здоровью и семье, что способствует психологическому благополучию.
#инструменты
📍Предлагайте поддержку и ресурсы
Активно обращайтесь к сотрудникам и предлагайте им различные методы поддержки, такие как консультации психолога, онлайн-ресурсы для управления стрессом или полезные вебинары про психологическому здоровью или грамотному планированию. Даже если сотрудники не воспользуются предложениями, у них будет понимание, что доступ к помощи — есть. Это важно.
📍Организуйте возможности для отдыха
HR-специалист или внутриком может организовать короткие перерывы на работе, когда сотрудники могут отвлечься от стресса и расслабиться. Выделите место, «свободное от работы», где люди смогут поговорить друг с другом на нерабочие темы, выпить чаю или побыть в одиночестве. Его можно украсить праздничными огоньками и предусмотреть возможность звучания спокойной музыки или снабдить играми для релаксации типа головоломок или игрушками-антистресс.
📍Проявляйте эмпатию и позитивный настрой
Создавайте безопасную среду, где сотрудники могут выразить свои эмоции и беспокойства. И воспользуйтесь методом адвент-календаря: каждый день новое позитивное действие типа украшения окна гирляндой, совместного чаепития с новогодним кексом, большая корзина мандаринов для всех и т. п. Да, затраты. Но микродела приносят макрорезультаты: позитивный настрой поможет «не свалиться» всей команде в самый ответственный момент.
📍Выстраивайте прозрачные коммуникации
Важный антистресс-фактор — возможность планирования и понимание дальнейших действий компании и ее сотрудников. Когда горизонт планирования осязаем, этот факт становится определенной точкой опоры. Поэтому регулярно сообщайте сотрудникам как у компании идут дела, даже если дела эти «не очень». Как команда справляется с поставленными задачами? Насколько готовы предновогодние отчеты? Такие сообщения не вызывают стресс, как может показаться, а снимают напряжение. Но, конечно, если сообщения о состоянии дел полностью правдивы. А вот игра с фактами и ложь легко считываются: неискренность вызывает стресс от несоответствия, ведь внушительную часть квартиры работник видит и сам.
📍Содействуйте балансу работы и личной жизни
Гибкий график работы или возможность работать из дома во время сильнейшего снегопада или просто по семейным обстоятельствам могут помочь сотрудникам уделить внимание своему здоровью и семье, что способствует психологическому благополучию.
Благополучие_на_работе_Лайфхаки_Гэллапп_Эмпатия,_Федорова_Дарья.pdf
1 MB
В Казахстане и Узбекистане каникулы не такие длинные. Поэтому не теряем времени — начинаем год с пользы!
#инструменты #персона
Соучредитель и Генеральный директор ТОО «Empatia» Дарья Федорова подготовила выступление на тему благополучия на работе. В основе — исследования института Gallup о корпоративном благополучии. Для тех, кто начинает выстраивать стратегии благополучия — очень полезный стартовый материал.
Рассказываем о взаимосвязи элементов благополучия, а также делимся лайфхаками от Gallup о том, как можно помочь себе и сотрудникам увеличить уровень благополучия, и о важности ментального здоровья.
#инструменты #персона
Соучредитель и Генеральный директор ТОО «Empatia» Дарья Федорова подготовила выступление на тему благополучия на работе. В основе — исследования института Gallup о корпоративном благополучии. Для тех, кто начинает выстраивать стратегии благополучия — очень полезный стартовый материал.
Рассказываем о взаимосвязи элементов благополучия, а также делимся лайфхаками от Gallup о том, как можно помочь себе и сотрудникам увеличить уровень благополучия, и о важности ментального здоровья.