Принцип втрати контролю

У 1970-х роках в будинку для літніх людей Арден-Хауз у штаті Коннектикут було проведено дослідження, результати якого можна застосувати в управлінні персоналом. Психологи залучили 91-річну людину до експерименту.

Учасникам обох груп в рамках експерименту подарували кімнатні рослини та запропонували різні умови.

Першій групі сказали, що персонал буде дбати про них, їх кімнати та рослини. Іншим було надано більше свободи вибору та контролю над їхнім життям, що включало можливість вирішувати питання облаштування кімнати, меблів, участі в активностях та літні люди мали самостійно доглядати за своїми кімнатними рослинами.

Через 6 місяців було виявлено, що смертність у першій групі (де літні люди не мали змогу контролювати своє жіття та дбати за своїми рослинами) була вдвічі більшою.

Здавалося, що підтверджується гіпотеза про те, що людям подобається контролювати, нести за щось відповідальність та керувати.

Для підтвердження цієї гіпотези було проведено додаткове дослідження з студентами-добровольцями. Літні люди могли контролювати час і тривалість відвідувань студентів, тоді як інша група не мала такої можливості.

Результати показали, що постояльці, яким дозволено було контролювати відвідування студентів-волонтерів, були щасливішими та активнішими. Однак, після закінчення експерименту в цій групі було зареєстровано більше смертей порівняно з контрольною групою.

Це дослідження підкреслює прагнення людей до відчуття контролю над подіями у своєму житті. Ми вважаємо за краще контролювати, але одночасно з цим для нас краще не мати контролю взагалі, ніж мати його та втратити.

Це важливо пам'ятати у ситуаціях, коли співробітників наділяють повноваженнями або дають вищу посаду, щоб перевірити, чи раптом у нього вийде, а потім відкочують усе назад. Ймовірно, такий співробітник не відкотиться і вже не стане колишнім.

#переговірникижартують про плани
🤝@bizcomm

Вплив нового середовища на поведінку: адаптація працівників


Як війна у Вʼєтнамі стала несподіваним уроком адаптації

Війна у В'єтнамі стала сумнозвісною не лише жорстокими боями, але й поширеним вживанням наркотиків серед американських солдатів. За різними оцінками, героїн регулярно вживали близько 20% військовослужбовців, а марихуану пробували до 50%.

Після демобілізації виникало логічне занепокоєння: чи не становитимуть ці молоді люди, навчені вбивати і знайомі з наркотиками, загрозу для суспільства?

Однак побоювання виявилися марними. Дослідження показали, що приблизно 88% тих, хто вживав героїн у В'єтнамі, припинили його вживання після повернення додому.


Чому?

Відповідь проста: зміна середовища. Замість жахів війни та постійної небезпеки солдатів оточили рідні та друзі, нова робота та звичні соціальні норми. Простіше кажучи, вживання наркотиків стало неприйнятним у новому оточенні.


Цей приклад нагадує:
• Зміна навичок найефективніша, коли змінюється середовище.
• Адаптація - це сензитивний період, коли людина найбільш сприйнятлива до змін.
• Саме в цей час важливо навчати новачків корпоративним стандартам, цінностям та аспктам культури компанії.


Нове місце роботи - це нове середовище, яке може стимулювати до позитивних змін. Використовуючи цей період адаптації, можна допомогти співробітникам не лише опанувати нові навички, але й стати цінними членами команди.

Правило трьох

Консультанти McKinsey використовують три аргументи для переконання топ-менеджерів. Це допомагає їм визначити пріоритети, проявити підготовку та структурованість, а також враховує той факт, що мозок ефективно обробляє лише 3-4 фрагменти інформації. Такий підхід не лише спрощує сприйняття, але й полегшує продаж ідей, продуктів та самопрезентацію.

🤝@bizcomm

коли «через скорочення доведеться звільнити Дейва»
#переговірникижартують про сумне.

до речі, цікаво…а чи він заброньований? 🤔

#bizcomm_ai

Нейромережі розвиваються неймовірно жваво
і от уже зʼявилася ШІ-шка, що здатна вести телефонну розмову з людською швидкістю.
Зустрічайте Bland AI Turbo

Не бійся просити: історія Стіва Джобса та порада щодо зарплати


Часто ми не отримуємо бажаного, бо не наважуємося просити. Ця істина проілюстрована двома історіями: юного Стіва Джобса та працьовитого співробітника.

Історія Стіва Джобса:

12-річний Джобс, маючи завдання змайструвати частотомір, не мав ні друзів, ні деталей. Він знайшов у телефонній книзі номер Білла Хьюлетта, співзасновника HP, і зателефонував. Не соромлячись, Джобс попросив про запчастини.
Хьюлетт не лише дав йому деталі, а й запропонував літню роботу на складальній лінії HP. Джобс отримав те, чого прагнув, завдяки сміливості просити.

Історія працьовитого співробітника:

Працьовитий співробітник довго не отримував підвищення зарплати. Соромлячись просити, він мовчки терпів.Зрештою, вирішив змінити роботу.
Дізнавшись про це, керівник, не бажаючи втрачати цінного працівника, запитав про причину. Співробітник озвучив проблему, і йому одразу ж підвищили зарплату.

☝️Висновок:

Не бійтеся просити про те, що хочете. Це не соромно. Соромно сидіти склавши руки і сподіватися, що все вирішиться само собою.

Коли роботодавці та рекрутери перевіряють сторінки кандидатів в соцмережах: що, як, чому і що варто враховувати? Матеріал в зручному форматі карток від наших добрих друзів Happy Monday

#bizcomm_ai

готові співати осанну технічному прогресу та зокрема ШІ-інструментам за такі подарунки.

MS Copilot може допомогти з усім пакетом програм, від Excel до PowerPoint
Що та як?

#bizcomm_ai

Нейромережі приходять на допомогу у найбільш неочікуваних ситуаціях.
Наприклад, можна зробити новинний ролик про те, як ваші діти не хочуть прибирати іграшки 🤔

#переговірникижартують про мотиваційні спічі