Сначала карьерная стратегия — потом всё остальное
Большинство соискателей думает, что поиск работы начинается с резюме. Главное — резюме сделать, все остальное неважно. Но это вообще не так.
Резюме — это всего лишь маленькая часть бумажной, обязательной работы. Если вы не знаете, куда и кому его отправлять, как его редактировать при отправке, и главное — на какую позицию, в какую индутрию и с каким посылом, то работа над резюме абсолютно бесполезна.
Карьерная стратегия — это база, на которую надстраивается все остальное. Обычно она включает в себя:
1. Анализ вашего текущего опыта: позиции, компании, уже совершенные кросс-функуиональные и кросс-индустриальные переходы, ваши навыки. Очень часто то, что люди пишут в резюме абсолютно не совпадает с тем, что они умеют делать в действительности. И задача хорошего эксперта — понять ядро компетенций клиента. На основе этого ядра и будут выстраиваться варианты.
2. Анализ вариантов. После анализа вашего опыта начинается работа над карьерными вариантами развития.
Варианты зиждятся на вашем текущем опыте, помноженном на реалии рынка. Невозможно из бухгалтера стать продактом за 3 месяца. Невозможно найти работу за 10к долларов удаленно из России на американскую компанию, не будучи ультра-гига-мега девопсом каким-нибудь. Любой, кто будет вам такие стратегии прописывать, шарлатан.
3. Разбор каждого отдельного варианта: перспективы, рост, зарплата, плюсы и минусы. Перспективы анализируются на основе бизнес-контекста: профессия — это производная от бизнеса. Вот почему у любого нормального карьерного эксперта кругозор должен быть не хуже кругозора консультанта McKinsey. И вот почему так мало в Росии хороших карьерных экспертов. Резюмешки делать не равно экспертизой обладать.
Карьерный рост анализируется на основе знаний орг.структур десятков разных компаний в разных индустриях. Без этого знания нельзя предложить клиенту варианты кросс-функциональных переходов.
Зарплаты тут самое простое: надо просто уметь собирать аналитику с рынка (нам, например, в careerspace очень помогает наш собственный джобборд, мы подтягиваем оттуда много данных)
И на основе всего выше перечисленного можно уже размышлять о плюсах и минусах каждого карьерного варианта.
4. После обсуждения вариантов, клиент выбирает направление. И только после этого большого и детального этапа можно аккуратно переходить к тактике, которая включает в себя в том числе резюме.
Все эти шаги в принципе можно сделать самостоятельно. Это будет сложно, долго и, скорее всего, не супер достоверно, но можно. Я как раз расписала алгоритм для того, чтобы у вас была возможность составить ее самостоятельно.
Если же вы хотите карьерную стратегию под ключ, напишите Насте, она расскажет, чем мы можем вам помочь
#поискработы #стратегия
Большинство соискателей думает, что поиск работы начинается с резюме. Главное — резюме сделать, все остальное неважно. Но это вообще не так.
Резюме — это всего лишь маленькая часть бумажной, обязательной работы. Если вы не знаете, куда и кому его отправлять, как его редактировать при отправке, и главное — на какую позицию, в какую индутрию и с каким посылом, то работа над резюме абсолютно бесполезна.
Карьерная стратегия — это база, на которую надстраивается все остальное. Обычно она включает в себя:
1. Анализ вашего текущего опыта: позиции, компании, уже совершенные кросс-функуиональные и кросс-индустриальные переходы, ваши навыки. Очень часто то, что люди пишут в резюме абсолютно не совпадает с тем, что они умеют делать в действительности. И задача хорошего эксперта — понять ядро компетенций клиента. На основе этого ядра и будут выстраиваться варианты.
2. Анализ вариантов. После анализа вашего опыта начинается работа над карьерными вариантами развития.
Варианты зиждятся на вашем текущем опыте, помноженном на реалии рынка. Невозможно из бухгалтера стать продактом за 3 месяца. Невозможно найти работу за 10к долларов удаленно из России на американскую компанию, не будучи ультра-гига-мега девопсом каким-нибудь. Любой, кто будет вам такие стратегии прописывать, шарлатан.
3. Разбор каждого отдельного варианта: перспективы, рост, зарплата, плюсы и минусы. Перспективы анализируются на основе бизнес-контекста: профессия — это производная от бизнеса. Вот почему у любого нормального карьерного эксперта кругозор должен быть не хуже кругозора консультанта McKinsey. И вот почему так мало в Росии хороших карьерных экспертов. Резюмешки делать не равно экспертизой обладать.
Карьерный рост анализируется на основе знаний орг.структур десятков разных компаний в разных индустриях. Без этого знания нельзя предложить клиенту варианты кросс-функциональных переходов.
Зарплаты тут самое простое: надо просто уметь собирать аналитику с рынка (нам, например, в careerspace очень помогает наш собственный джобборд, мы подтягиваем оттуда много данных)
И на основе всего выше перечисленного можно уже размышлять о плюсах и минусах каждого карьерного варианта.
4. После обсуждения вариантов, клиент выбирает направление. И только после этого большого и детального этапа можно аккуратно переходить к тактике, которая включает в себя в том числе резюме.
Все эти шаги в принципе можно сделать самостоятельно. Это будет сложно, долго и, скорее всего, не супер достоверно, но можно. Я как раз расписала алгоритм для того, чтобы у вас была возможность составить ее самостоятельно.
Если же вы хотите карьерную стратегию под ключ, напишите Насте, она расскажет, чем мы можем вам помочь
#поискработы #стратегия
Принцип песочных часов в карьере ⏳
Еще году в 2020-м, когда мы в careerspace активно развивали такое направление, как карьерные карты (сейчас это часть нашего внутреннего и сложного IT продукта), мы разработали такую вещь, как принцип песочных часов в карьерных треках. Эта концепция появилась на основе анализа сотен карьерных треков от джунов до топ-менеджеров в российских и международных компаниях.
Суть ее такова: принцип описывает изменение зависимости хард и софт скиллов, необходимых для совершения кросс-индустриального и кросс-функционального перехода, от уровня позиции. Чтобы было проще его понять, разложу на примерах.
1. Стажеры и специалисты. Когда вы находитесь на позиции стажера, специалиста или совсем юного менеджера, у вас крайне широкие возможности кросс-функциональных переходов. Это объясняется отсутствием критической массы узких и сложных компетенций. Зато у вас есть много простых и широких компетенций (хорошее знание Excel, например, и умение делать презенташки).
На этом этапе карьеры вы очень гибки и можете много и плавно переходить из одной функции в другую почти безболезненно.
2. Менеджеры и руководители отделов. Чем выше вы взбираетесь по карьерной лестнице, тем сложнее становятся кросс-функциональные переходы — вы приближаетесь к середине песочных часов, стыку двух трапеций.
В этот момент вы набираете критическую массу хард компетенций. Вы еще не стали большим руководителем, но уже руководите несколькими подчиненными, продолжая многое выполнять собственными руками. В этом моменте можно застрять (и многие застревают)
Обычно это происходит из-за того, что вы слишком глубоко уходите в изучение материала, который можно применить только на текущей позиции и мало работаете над софт-скиллами, которые помогают сделать качественный скачок дальше — в топы.
3. Топы. После преодоления одного из самых продолжительных этапов и постепенного роста в руководителя высшего звена ваше поле кросс-функциональных и кросс-индустриальных переходов вновь расширяется.
Это связано с тем, что в сегменте топ-менеджеров вас начинают оценивать на 70% по вашим софт скиллам.
Представьте себе ситуацию, что есть позиция генерального директора, и есть на неё 5 кандидатов. Оценивать будут не то, насколько хорошо кандидат владеет Excel и умеет строить сложные финансовые модели. Оценивать будут стратегическое видение, умение выстраивать долгосрочные отношения, умение продавать свои идеи внутри, управление большими коллективами и так далее. Значительная часть этих компетенций — про софт.
Для наглядности сделала скрин из своей старой статьи на эту тему в посте ниже (не умещается в одно сообщение) ⬇️
#стратегия
Еще году в 2020-м, когда мы в careerspace активно развивали такое направление, как карьерные карты (сейчас это часть нашего внутреннего и сложного IT продукта), мы разработали такую вещь, как принцип песочных часов в карьерных треках. Эта концепция появилась на основе анализа сотен карьерных треков от джунов до топ-менеджеров в российских и международных компаниях.
Суть ее такова: принцип описывает изменение зависимости хард и софт скиллов, необходимых для совершения кросс-индустриального и кросс-функционального перехода, от уровня позиции. Чтобы было проще его понять, разложу на примерах.
1. Стажеры и специалисты. Когда вы находитесь на позиции стажера, специалиста или совсем юного менеджера, у вас крайне широкие возможности кросс-функциональных переходов. Это объясняется отсутствием критической массы узких и сложных компетенций. Зато у вас есть много простых и широких компетенций (хорошее знание Excel, например, и умение делать презенташки).
На этом этапе карьеры вы очень гибки и можете много и плавно переходить из одной функции в другую почти безболезненно.
2. Менеджеры и руководители отделов. Чем выше вы взбираетесь по карьерной лестнице, тем сложнее становятся кросс-функциональные переходы — вы приближаетесь к середине песочных часов, стыку двух трапеций.
В этот момент вы набираете критическую массу хард компетенций. Вы еще не стали большим руководителем, но уже руководите несколькими подчиненными, продолжая многое выполнять собственными руками. В этом моменте можно застрять (и многие застревают)
Обычно это происходит из-за того, что вы слишком глубоко уходите в изучение материала, который можно применить только на текущей позиции и мало работаете над софт-скиллами, которые помогают сделать качественный скачок дальше — в топы.
3. Топы. После преодоления одного из самых продолжительных этапов и постепенного роста в руководителя высшего звена ваше поле кросс-функциональных и кросс-индустриальных переходов вновь расширяется.
Это связано с тем, что в сегменте топ-менеджеров вас начинают оценивать на 70% по вашим софт скиллам.
Представьте себе ситуацию, что есть позиция генерального директора, и есть на неё 5 кандидатов. Оценивать будут не то, насколько хорошо кандидат владеет Excel и умеет строить сложные финансовые модели. Оценивать будут стратегическое видение, умение выстраивать долгосрочные отношения, умение продавать свои идеи внутри, управление большими коллективами и так далее. Значительная часть этих компетенций — про софт.
Для наглядности сделала скрин из своей старой статьи на эту тему в посте ниже (не умещается в одно сообщение) ⬇️
#стратегия
Карьерой можно и нужно управлять, именно этому мы учим наших клиентов в careerspace. Вопрос только в том, знаете ли вы реально рабочие инструменты, благодаря которым можно это делать (и жить чуточку спокойнее).
#стратегия
#стратегия