Вещи, о которых HR-ы не рассказывают
...но которые существуют в компаниях, особенно в больших.
1. Анонимные опросы вообще не анонимные. Всегда можно узнать, кто именно заполнил ту или иную анкету. Так как все анкеты обычно заполняются в интранете, сделать это очень просто. Всю вашу корпоративную почту можно прочитать, все ваши анонимные ответы спокойно вычисляются по IP вашего ПК.
2. 70% людей увольняют не за рабочие моменты, а за личностные. То есть не за то, что вы плохо выполнили какой-то конкретный проект. А за то, что вы из раза в раз токсично общаетесь с командой, не умеете вовремя появляться на встречах, сплетничаете, плохо выглядите и так далее. Вы можете быть идеальным сотрудником, но если как человек вы не вписываетесь в компанию, то всё остальное не имеет значения.
3. Крупные компании не могут нанять себе бесплатных стажеров. Не потому, что они не хотят (очень хотят!), а потому что не могут. Многое является корпоративной тайной, и ни одна большая компания не даст доступ к этой тайне стажёру без трудового или хотя бы ГПХ договора. Но там, где есть нормальная или какая-то зарплата, всегда есть конкуренция, и попасть туда сложнее.
Поэтому если вы недавно переучились на новую профессию и вам нужно портфолио, то идите в небольшие агентства или стартапы. У них с NDA и прочими штуками проблем нет, напроситься легче.
#поискработы #HR
...но которые существуют в компаниях, особенно в больших.
1. Анонимные опросы вообще не анонимные. Всегда можно узнать, кто именно заполнил ту или иную анкету. Так как все анкеты обычно заполняются в интранете, сделать это очень просто. Всю вашу корпоративную почту можно прочитать, все ваши анонимные ответы спокойно вычисляются по IP вашего ПК.
2. 70% людей увольняют не за рабочие моменты, а за личностные. То есть не за то, что вы плохо выполнили какой-то конкретный проект. А за то, что вы из раза в раз токсично общаетесь с командой, не умеете вовремя появляться на встречах, сплетничаете, плохо выглядите и так далее. Вы можете быть идеальным сотрудником, но если как человек вы не вписываетесь в компанию, то всё остальное не имеет значения.
3. Крупные компании не могут нанять себе бесплатных стажеров. Не потому, что они не хотят (очень хотят!), а потому что не могут. Многое является корпоративной тайной, и ни одна большая компания не даст доступ к этой тайне стажёру без трудового или хотя бы ГПХ договора. Но там, где есть нормальная или какая-то зарплата, всегда есть конкуренция, и попасть туда сложнее.
Поэтому если вы недавно переучились на новую профессию и вам нужно портфолио, то идите в небольшие агентства или стартапы. У них с NDA и прочими штуками проблем нет, напроситься легче.
#поискработы #HR
+15 сайтов для поиска работы в СНГ
Это третья часть списка сайтов по поиску работы за рубежом. В этот раз — по СНГ. Первую и вторую части со странам Западной Европы, MENA и США я делала вот тут и вот здесь.
Казахстан
→ ГородРабот — агрегирует все вакансии с сайтов партнеров, в том числе, например, с казахского подразделения hh. Вакансии есть и для официантов, и для продакт-менеджеров. Много где стоят зарплаты.
→ Кызмет — один из самых приятных (визуально) казахских джоббордов с нормальными рубрикаторами и поиском по городам.
→ Профи и HeadHunter — сильно популярны в Казахстане, так что ими спокойно можно пользоваться для поиска. работы тоже.
Армения
→ Staffam — крупнейший джобборд Армении, много вакансий в международных корпорациях.
→ Jobs in Armenia — это не сайт, а телеграм канал, но что примечательно: в отличие от других тг каналов там публикуются не только вакансии барменов и официантов, но и инженеров, эйчаров, ивент-менеджеров и др.
→ Career Center — я сначала подумала, что это вообще американский портал, но нет. Пропагандируют равное отношение ко всем соискателям и фокусируются, как я поняла, на молодых специалистах. Вакансий мало, но ресурс интересный.
→ JobHub — небольшой, приятный и недавно запущенный джобборд для айтишников
→ Move2armenia — не джобборд, но порта, где делаются анонсы всяких разных мероприятий, в том числе и карьерных. Как я понимаю, через ярмарки вакансий в Армении всё еще набирают людей.
Грузия
В Грузии есть топ-3 сайта по поиску работы с примерно одним и тем же утп и количеством вакансий. Все три имеют англоязычную версию сайта:
→ CV.ge
→ HR.ge
→ Jobs.ge
В отличие от Армении, где нет отдельного подразделения hh, в Грузии, как и в Казахстане, оно есть, и русскоязычная аудитория активно ищет там работу.
Узбекистан
→ ГородРабот — узбекская версия. Суть та же, что и в казасхском варианте — агрегация вакансий с разных источников в одном месте.
→ IT-market — модный джобборд для айтишников.
→ Ishkop — возможно, крупнейший джобборд Узбекситана. По вакансиям — сборная солянка. Особенно порадовала вкладка "IT, компьютеры, интернет". Ох уж эти ваши интернеты и компухтеры.
Это 4 крупнейших направления в СНГ, где сейчас находится русскоязычная аудитория, поэтому подборка сделана именно по этим странам.
Канал-автор поста — @bezaspera
#поискработы #релокация
Это третья часть списка сайтов по поиску работы за рубежом. В этот раз — по СНГ. Первую и вторую части со странам Западной Европы, MENA и США я делала вот тут и вот здесь.
Казахстан
→ ГородРабот — агрегирует все вакансии с сайтов партнеров, в том числе, например, с казахского подразделения hh. Вакансии есть и для официантов, и для продакт-менеджеров. Много где стоят зарплаты.
→ Кызмет — один из самых приятных (визуально) казахских джоббордов с нормальными рубрикаторами и поиском по городам.
→ Профи и HeadHunter — сильно популярны в Казахстане, так что ими спокойно можно пользоваться для поиска. работы тоже.
Армения
→ Staffam — крупнейший джобборд Армении, много вакансий в международных корпорациях.
→ Jobs in Armenia — это не сайт, а телеграм канал, но что примечательно: в отличие от других тг каналов там публикуются не только вакансии барменов и официантов, но и инженеров, эйчаров, ивент-менеджеров и др.
→ Career Center — я сначала подумала, что это вообще американский портал, но нет. Пропагандируют равное отношение ко всем соискателям и фокусируются, как я поняла, на молодых специалистах. Вакансий мало, но ресурс интересный.
→ JobHub — небольшой, приятный и недавно запущенный джобборд для айтишников
→ Move2armenia — не джобборд, но порта, где делаются анонсы всяких разных мероприятий, в том числе и карьерных. Как я понимаю, через ярмарки вакансий в Армении всё еще набирают людей.
Грузия
В Грузии есть топ-3 сайта по поиску работы с примерно одним и тем же утп и количеством вакансий. Все три имеют англоязычную версию сайта:
→ CV.ge
→ HR.ge
→ Jobs.ge
В отличие от Армении, где нет отдельного подразделения hh, в Грузии, как и в Казахстане, оно есть, и русскоязычная аудитория активно ищет там работу.
Узбекистан
→ ГородРабот — узбекская версия. Суть та же, что и в казасхском варианте — агрегация вакансий с разных источников в одном месте.
→ IT-market — модный джобборд для айтишников.
→ Ishkop — возможно, крупнейший джобборд Узбекситана. По вакансиям — сборная солянка. Особенно порадовала вкладка "IT, компьютеры, интернет". Ох уж эти ваши интернеты и компухтеры.
Это 4 крупнейших направления в СНГ, где сейчас находится русскоязычная аудитория, поэтому подборка сделана именно по этим странам.
Канал-автор поста — @bezaspera
#поискработы #релокация
Большинство людей не находят работу по одной причине
Мы сейчас активно собираем команду продаж в careerspace, потому что находимся на этапе масштабирования бизнеса. И вот у наc веселье — разбирать отклики на вакансии сейлзов (люди, которые должны по идее уметь продавать и продукт, и себя). Простая статистика:
1. 80% откликов без сопроводительных писем. При этом в вакансии отдельным предложением написано, что мы не рассматриваем кандидатов без нормального CL с описанием опыта и проектов.
2. 15% откликов с сопроводительными в две строчки: «Привет, я Вася, свяжитесь со мной».
3. 4% откликов — это люди с нормальными сопроводительными и нормальным опытом, которые недотягивают до некоторых требований, но которых можно рассмотреть во вторую очередь.
4. 1% откликов — люди с хорошими сопроводительными и подходящим опытом, с которыми мы сразу планируем следующий этап. Ты их видишь и думаешь, ура, ты адекватный, давай говорить!
Еще к картине: у 99% откликающихся крайне плохо заполнено резюме, стоит странная фотография и общаются они через фразы «прошу рассмотреть мою кандидатуру» и «доброго времени суток, уважаемый HR менеджер».
Чтобы исключить вариант «мало платите» я специально провела анализ нашей вакансии по зарплате — она в 95-м перцентиле по уровню зп на всём hh.
К чему я: хороших вакансий достаточно, хороших зарплат — тоже. Основная причина, почему люди долгое время не находят работу — это не рынок, не конкуренция и не кризис. Это отношение к процессу.
Неважно, на какое количество вакансий вы откликаетесь, если вы делаете это плохо. Но если вы относитесь к процессу отклика чуть лучше, чем большинство, вы всегда найдёте работу.
#поискработы
Мы сейчас активно собираем команду продаж в careerspace, потому что находимся на этапе масштабирования бизнеса. И вот у наc веселье — разбирать отклики на вакансии сейлзов (люди, которые должны по идее уметь продавать и продукт, и себя). Простая статистика:
1. 80% откликов без сопроводительных писем. При этом в вакансии отдельным предложением написано, что мы не рассматриваем кандидатов без нормального CL с описанием опыта и проектов.
2. 15% откликов с сопроводительными в две строчки: «Привет, я Вася, свяжитесь со мной».
3. 4% откликов — это люди с нормальными сопроводительными и нормальным опытом, которые недотягивают до некоторых требований, но которых можно рассмотреть во вторую очередь.
4. 1% откликов — люди с хорошими сопроводительными и подходящим опытом, с которыми мы сразу планируем следующий этап. Ты их видишь и думаешь, ура, ты адекватный, давай говорить!
Еще к картине: у 99% откликающихся крайне плохо заполнено резюме, стоит странная фотография и общаются они через фразы «прошу рассмотреть мою кандидатуру» и «доброго времени суток, уважаемый HR менеджер».
Чтобы исключить вариант «мало платите» я специально провела анализ нашей вакансии по зарплате — она в 95-м перцентиле по уровню зп на всём hh.
К чему я: хороших вакансий достаточно, хороших зарплат — тоже. Основная причина, почему люди долгое время не находят работу — это не рынок, не конкуренция и не кризис. Это отношение к процессу.
Неважно, на какое количество вакансий вы откликаетесь, если вы делаете это плохо. Но если вы относитесь к процессу отклика чуть лучше, чем большинство, вы всегда найдёте работу.
#поискработы
Что с рынком труда РФ?
В опросе победила первая тема, поэтому написала по ней пост, как обещала. Что мы в careerspace видим на российском рынке труда прямо сейчас:
1. Есть два противоположных потока: уезжающие и возвращенцы. Уезжающих меньше не стало, но теперь они готовятся более основательно. Рассчитывают переезд уже не неделями, а месяцами и годами. И интересно, что многие, кто уехал прошлой осенью, начинают возвращаться. Складывается ощущение, что у этой части ребят пока не появился план, что делать дальше, поэтому они возвращаются. Кто-то, чтобы подготовиться и продать собственность, не платя 30% налога из-за отсутствия 183 дней на территории РФ. Кто-то, чтобы принять реальность и продолжить спокойно работать на родине ближайшие годы.
Возвращаются, кстати, чаще всего люди опытные: от 35 лет и старше. Совсем молодые и не обремененные ипотеками и детьми, находят возможности закрепиться в новой стране и отстраивают потихоньку жизнь.
2. Большие компании чаще стали использовать форму занятости ипшников и самозанятых. Видимо, даже крупняку приходится ужимать налоговую базу и оптимизирвоать затраты.
3. Отлично заметен «тихий найм». Это когда на замену ушедшему/уволенному не ищется новый человек. Вместо этого нагрузка перераспределяется на оставшуюся команду. Короче, работате вы больше, а платят вам столько же. В некоторых индустриях в РФ, например, в разного рода агентствах, это стало стандартной практикой.
4. Сотрудники стали лучше держаться за текущее место. Компаниям стало тяжелее хантить. Я много писала про джоп-хоппинг в 2019-2021-м годах в России, это ужас какой-то был. На волне роста айти продуктов люди скакали с одного места на другое по 2-3 раза за год.
Сейчас всё стало спокойнее: переходить опаснее и, в целом, многие придерживаются девиза «нас и тут неплохо кормят». Если хантить человека, то надо предлагать ему минимум на 30-35% больше к его текущей зп.
5. Десятки крупных компаний вот уже больше года продолжают платить людям зарплаты при отсутствии работы. Сотрудники отдельных отраслей вот уже 12-15 месяцев получают зарплату в полном или сокращенном варианте, не ходя на работу.
Это касается бизнесов, которые так и не могут понять, остаются они в России или нет и всё еще тянут с решением (например, заводы международных концернов). Вот такой вот незапланированный оплачиваемый саббатикал выходит.
6. Топ-менеджерам очень непросто. Причин на это несколько. Во-первых, кризис всегда выявляет дорогих и неэффективных людей, и бизнес от них быстро избавляется. А дорогих и неэффективных, которые могли прятать свою неэффективность в хорошие времена за спинами своих сотрудников, у нас хватает.
Во-вторых, среднее время на поиск работы топа и до 2022-го года было 6-9 месяцев. Очевидно, чем выше вы в иерархии, тем меньше открытых вакансий на рынке.
В-третьих, нужны рабочие лошадки, а не дорогие управленцы. Это миддл и синьор люди, которые работают руками. Именно они помогают компаниям не рухнуть процессами, когда идут массовые увольнения и реорганизация.
В-четвертых, топы сложно смиряются с тем фактом, что их релокация невозможна в 90% случаев, и тратят на это время. Но, кажется, проблема релокации тянет на отдельный пост (и даже на серию)
Ставьте 🔥, если хотите вторую часть на эту тему.
@bezaspera
#рынок #поискработы
В опросе победила первая тема, поэтому написала по ней пост, как обещала. Что мы в careerspace видим на российском рынке труда прямо сейчас:
1. Есть два противоположных потока: уезжающие и возвращенцы. Уезжающих меньше не стало, но теперь они готовятся более основательно. Рассчитывают переезд уже не неделями, а месяцами и годами. И интересно, что многие, кто уехал прошлой осенью, начинают возвращаться. Складывается ощущение, что у этой части ребят пока не появился план, что делать дальше, поэтому они возвращаются. Кто-то, чтобы подготовиться и продать собственность, не платя 30% налога из-за отсутствия 183 дней на территории РФ. Кто-то, чтобы принять реальность и продолжить спокойно работать на родине ближайшие годы.
Возвращаются, кстати, чаще всего люди опытные: от 35 лет и старше. Совсем молодые и не обремененные ипотеками и детьми, находят возможности закрепиться в новой стране и отстраивают потихоньку жизнь.
2. Большие компании чаще стали использовать форму занятости ипшников и самозанятых. Видимо, даже крупняку приходится ужимать налоговую базу и оптимизирвоать затраты.
3. Отлично заметен «тихий найм». Это когда на замену ушедшему/уволенному не ищется новый человек. Вместо этого нагрузка перераспределяется на оставшуюся команду. Короче, работате вы больше, а платят вам столько же. В некоторых индустриях в РФ, например, в разного рода агентствах, это стало стандартной практикой.
4. Сотрудники стали лучше держаться за текущее место. Компаниям стало тяжелее хантить. Я много писала про джоп-хоппинг в 2019-2021-м годах в России, это ужас какой-то был. На волне роста айти продуктов люди скакали с одного места на другое по 2-3 раза за год.
Сейчас всё стало спокойнее: переходить опаснее и, в целом, многие придерживаются девиза «нас и тут неплохо кормят». Если хантить человека, то надо предлагать ему минимум на 30-35% больше к его текущей зп.
5. Десятки крупных компаний вот уже больше года продолжают платить людям зарплаты при отсутствии работы. Сотрудники отдельных отраслей вот уже 12-15 месяцев получают зарплату в полном или сокращенном варианте, не ходя на работу.
Это касается бизнесов, которые так и не могут понять, остаются они в России или нет и всё еще тянут с решением (например, заводы международных концернов). Вот такой вот незапланированный оплачиваемый саббатикал выходит.
6. Топ-менеджерам очень непросто. Причин на это несколько. Во-первых, кризис всегда выявляет дорогих и неэффективных людей, и бизнес от них быстро избавляется. А дорогих и неэффективных, которые могли прятать свою неэффективность в хорошие времена за спинами своих сотрудников, у нас хватает.
Во-вторых, среднее время на поиск работы топа и до 2022-го года было 6-9 месяцев. Очевидно, чем выше вы в иерархии, тем меньше открытых вакансий на рынке.
В-третьих, нужны рабочие лошадки, а не дорогие управленцы. Это миддл и синьор люди, которые работают руками. Именно они помогают компаниям не рухнуть процессами, когда идут массовые увольнения и реорганизация.
В-четвертых, топы сложно смиряются с тем фактом, что их релокация невозможна в 90% случаев, и тратят на это время. Но, кажется, проблема релокации тянет на отдельный пост (и даже на серию)
Ставьте 🔥, если хотите вторую часть на эту тему.
@bezaspera
#рынок #поискработы
Парад треш-откликов
Мы в careerspace ищем сейчас одновременно 5 человек, одна из позиций — B2C менеджер по продажам. Человека мы нашли, но незабываемые впечатления остались.
В 95% случаев мы закрываем вакансии, используя только отклики на нашем же джобборде careerspace. Однако продажников хороших днём с огнём сыскать сложно, поэтому я решила задействовать еще и hh для увеличения воронки. Я так давно им не пользовалась, что забыла, какой же треш там может происходить.
Выше в скринах шедевры сопроводительных писем и коммуникации от кандидатов. Их намного больше, но я отобрала самый кайф.
Пожалуйста, не делайте так, вы же котики, будьте хорошими соискателями, и вы найдете хороших работодателей ✨
Как писать хорошие сопроводительные, я рассказывала вот тут, там же была ссылка на мой большой лонгрид с примерами.
Как написал один откликающийся: «Вне зависимости чтобы не было» ☝️🐺
#поискработы #cl
Мы в careerspace ищем сейчас одновременно 5 человек, одна из позиций — B2C менеджер по продажам. Человека мы нашли, но незабываемые впечатления остались.
В 95% случаев мы закрываем вакансии, используя только отклики на нашем же джобборде careerspace. Однако продажников хороших днём с огнём сыскать сложно, поэтому я решила задействовать еще и hh для увеличения воронки. Я так давно им не пользовалась, что забыла, какой же треш там может происходить.
Выше в скринах шедевры сопроводительных писем и коммуникации от кандидатов. Их намного больше, но я отобрала самый кайф.
Пожалуйста, не делайте так, вы же котики, будьте хорошими соискателями, и вы найдете хороших работодателей ✨
Как писать хорошие сопроводительные, я рассказывала вот тут, там же была ссылка на мой большой лонгрид с примерами.
Как написал один откликающийся: «Вне зависимости чтобы не было» ☝️🐺
#поискработы #cl
Что происходит с российскими релокантами за рубежом?
Это вторая по полуряности тема из опроса, поэтому берем ее в оборот тоже. Вот наши наблюдения относительно российских релокантов за рубежом.
1. Молодые айтишники остаются за рубежом. Наша любимая четверка — разработчики, аналитики, дизайнеры, тестеры — обустраиваются за рубежом как в СНГ, так и подальше. Причем многие продолжают работать на филиалы/хабы российских компаний в Ереване, Тбилиси, Белграде, Стамбуле, Астане.
Российские IT компании за рубежом — молодцы, прочно привязывают сотрудников к странам с низкими зарплатами и небольшим рынком. Захочешь перейти в другое место — переходить особо некуда. А в Западную Европу, США, Канаду нужно разрешение на работу, перевозить никто никого не хочет. Плюс это геморрой, а тут вроде все уже нормально, устаканилось. Не уверена, что сотрудники это понимают, а вот компании понимают отлично и уже подсчитывают, насколько снизится у них текучка.
2. Опытные менеджеры возвращаются. Чаще всего это люди 35 и старше, у кого есть дети и другие обязательства. Думаю, основных причин три:
→ Большинство не хочет терять налоговое резиденство и возвращается обратно. Часть — чтобы лучше подготовиться к полноценному переезду, часть — чтобы точно остаться в России.
→ Не удалось найти работу и закрепиться. Или найти ту работу, которая бы устраивала. Для многих ребят становится неприятным сюрпризом тот факт, что 2-3к евро — хорошая зарпалата в большей части Европы. А там, где зарплата 5-6к, там и уровень жизни такой, что начинаешь считать деньги на такси и на обедах (Германия, Великобритания, Нидерланды и т.д)
→ Не получилось ассимилироваться или перевезти семью. Знаем много историй про то, как человек не смог привыкнуть к новому быту, привычным сервисам, новой культуре. Еще часто мужчина уезжал один, а потом начинались ссоры и разногласия с женой и принималось семейное решение вернуться обратно.
3. Крутые ребята находят работу на сложных рынках. Таких меньшинство, но они есть. Это очень скилловые ребята с отличным английским, здравой оценкой своего опыта, хорошими софт скиллами и пониманием, что они на очень конкурентных рынках.
Они сразу закладывают месяцы на поиск работы, не ходят в это время в отпуска и на ретриты, а просто фигачат каждый день и качественно откликаются на кучу вакансий. С такими ребятами очень прикольно работать в карьерной поддержке — они видят цель и готовы к продуктивной и непростой работе.
Вот с ними у нас как раз получаются офферы в настоящие Европы: Францию, Бельгию, Канаду, Германию и прочие развитые, но очень сложные страны.
4. И отдельным пунктом добавлю, что начинаю слышать от многих про отсутствие плана. Вроде переехать переехал, деньги есть на месяцы, а что делать дальше (в плане на 3-7 лет вперед для себя и семьи) — не ясно вообще.
Выводов я не придумала. Думаю, их и не должно быть, так как это просто наши наблюдения 🫶
#рынок #релокация #поискработы
Это вторая по полуряности тема из опроса, поэтому берем ее в оборот тоже. Вот наши наблюдения относительно российских релокантов за рубежом.
1. Молодые айтишники остаются за рубежом. Наша любимая четверка — разработчики, аналитики, дизайнеры, тестеры — обустраиваются за рубежом как в СНГ, так и подальше. Причем многие продолжают работать на филиалы/хабы российских компаний в Ереване, Тбилиси, Белграде, Стамбуле, Астане.
Российские IT компании за рубежом — молодцы, прочно привязывают сотрудников к странам с низкими зарплатами и небольшим рынком. Захочешь перейти в другое место — переходить особо некуда. А в Западную Европу, США, Канаду нужно разрешение на работу, перевозить никто никого не хочет. Плюс это геморрой, а тут вроде все уже нормально, устаканилось. Не уверена, что сотрудники это понимают, а вот компании понимают отлично и уже подсчитывают, насколько снизится у них текучка.
2. Опытные менеджеры возвращаются. Чаще всего это люди 35 и старше, у кого есть дети и другие обязательства. Думаю, основных причин три:
→ Большинство не хочет терять налоговое резиденство и возвращается обратно. Часть — чтобы лучше подготовиться к полноценному переезду, часть — чтобы точно остаться в России.
→ Не удалось найти работу и закрепиться. Или найти ту работу, которая бы устраивала. Для многих ребят становится неприятным сюрпризом тот факт, что 2-3к евро — хорошая зарпалата в большей части Европы. А там, где зарплата 5-6к, там и уровень жизни такой, что начинаешь считать деньги на такси и на обедах (Германия, Великобритания, Нидерланды и т.д)
→ Не получилось ассимилироваться или перевезти семью. Знаем много историй про то, как человек не смог привыкнуть к новому быту, привычным сервисам, новой культуре. Еще часто мужчина уезжал один, а потом начинались ссоры и разногласия с женой и принималось семейное решение вернуться обратно.
3. Крутые ребята находят работу на сложных рынках. Таких меньшинство, но они есть. Это очень скилловые ребята с отличным английским, здравой оценкой своего опыта, хорошими софт скиллами и пониманием, что они на очень конкурентных рынках.
Они сразу закладывают месяцы на поиск работы, не ходят в это время в отпуска и на ретриты, а просто фигачат каждый день и качественно откликаются на кучу вакансий. С такими ребятами очень прикольно работать в карьерной поддержке — они видят цель и готовы к продуктивной и непростой работе.
Вот с ними у нас как раз получаются офферы в настоящие Европы: Францию, Бельгию, Канаду, Германию и прочие развитые, но очень сложные страны.
4. И отдельным пунктом добавлю, что начинаю слышать от многих про отсутствие плана. Вроде переехать переехал, деньги есть на месяцы, а что делать дальше (в плане на 3-7 лет вперед для себя и семьи) — не ясно вообще.
Выводов я не придумала. Думаю, их и не должно быть, так как это просто наши наблюдения 🫶
#рынок #релокация #поискработы
Лучший вариант релокации для опытных спецов 45-50 лет
Мы видим, как сложно происходит релокация людей 45-50 лет и старше, особенно не из tech индустрий в корпоративной среде. Это безумно сложно по нескольким причинам:
1. Язык. Вы удивитесь, но многие, кто хотят переехать, не имеют английского на уровне хотя бы B2. А учить язык с нуля или почти с нуля — задача очень сложная. За год вы fluently не заговорите, к сожалению. Про язык страны переезда я вообще молчу.
2. Профессия. Не устану это говорить: друзья, есть профессии, которые невозможно релоцировать. Вы 20-30 лет работали в российских компаниях с российской корпоративной культурой и в профессии, которая привязана веревками и приколочена гвоздями к РФ рынку и его специфике. Переучиться? Окей, 3 года вашей жизни минимум, чтобы научиться что-то делать в ней. Вот вы переучиваетесь и дальше наступает пункт 3 ↓
3. Возраст. Как бы нам ни хотелось думать про прогрессивную Европу, что там все востребованы до глубоких лет, это не совсем так. Если вы всю жизнь в стране прожили и построили там карьеру, вас не спишут в 45, это правда. Там в этом возрасте люди получают первые серьезные роли — хэдов, дирекотров, вице-президентов (а в России к этому времени карьера у многих завершается 🤡)
Однако когда вы перезжаете, вы конкурируете за места:
→ с местными молодыми с пониманием местной культуры и языка;
→ с приезжающими молодыми, которые берут энергией и желанием быстро двигаться наверх.
И между 30-летним и 50-летним при прочих равных выберут первого.
Я понимаю, что читать это неприятно. У меня нет, не было и не будет задачи кого-то обидеть. У меня просто тысячи кейсов за спиной и статистика по этим кейсам.
Теперь давайте к лучшему варианту. Лучший вариант, на мой взгляд — это создание собственного небольшого бизнеса или монетизирование хобби. Причем при варианте с хобби у вас будет возможность получать деньги не только на местном рынке, но и из РФ.
Кафе, лавка, собственное производство молочки, разведение цветов, плетение бисером, фриланс, консалтинг — что угодно, где вы сами себе хозяева. Да, это риски. Да, нужно хотя бы 7-10к евро на старт. Да, будет непросто. Да, новая страна. Но почему так много людей не видит тех же рисков в найме?
Я просто напомню, что в развитом капитализме выигрывает тот, кто больше и эффективнее пашет. Так почему бы после долгого пути в корпорации, где вы всё всем доказали, не поработать на себя и не сосредоточиться на собственном счастье?
Вы это заслужили ❤️
#релокация #поискработы
Мы видим, как сложно происходит релокация людей 45-50 лет и старше, особенно не из tech индустрий в корпоративной среде. Это безумно сложно по нескольким причинам:
1. Язык. Вы удивитесь, но многие, кто хотят переехать, не имеют английского на уровне хотя бы B2. А учить язык с нуля или почти с нуля — задача очень сложная. За год вы fluently не заговорите, к сожалению. Про язык страны переезда я вообще молчу.
2. Профессия. Не устану это говорить: друзья, есть профессии, которые невозможно релоцировать. Вы 20-30 лет работали в российских компаниях с российской корпоративной культурой и в профессии, которая привязана веревками и приколочена гвоздями к РФ рынку и его специфике. Переучиться? Окей, 3 года вашей жизни минимум, чтобы научиться что-то делать в ней. Вот вы переучиваетесь и дальше наступает пункт 3 ↓
3. Возраст. Как бы нам ни хотелось думать про прогрессивную Европу, что там все востребованы до глубоких лет, это не совсем так. Если вы всю жизнь в стране прожили и построили там карьеру, вас не спишут в 45, это правда. Там в этом возрасте люди получают первые серьезные роли — хэдов, дирекотров, вице-президентов (а в России к этому времени карьера у многих завершается 🤡)
Однако когда вы перезжаете, вы конкурируете за места:
→ с местными молодыми с пониманием местной культуры и языка;
→ с приезжающими молодыми, которые берут энергией и желанием быстро двигаться наверх.
И между 30-летним и 50-летним при прочих равных выберут первого.
Я понимаю, что читать это неприятно. У меня нет, не было и не будет задачи кого-то обидеть. У меня просто тысячи кейсов за спиной и статистика по этим кейсам.
Теперь давайте к лучшему варианту. Лучший вариант, на мой взгляд — это создание собственного небольшого бизнеса или монетизирование хобби. Причем при варианте с хобби у вас будет возможность получать деньги не только на местном рынке, но и из РФ.
Кафе, лавка, собственное производство молочки, разведение цветов, плетение бисером, фриланс, консалтинг — что угодно, где вы сами себе хозяева. Да, это риски. Да, нужно хотя бы 7-10к евро на старт. Да, будет непросто. Да, новая страна. Но почему так много людей не видит тех же рисков в найме?
Я просто напомню, что в развитом капитализме выигрывает тот, кто больше и эффективнее пашет. Так почему бы после долгого пути в корпорации, где вы всё всем доказали, не поработать на себя и не сосредоточиться на собственном счастье?
Вы это заслужили ❤️
#релокация #поискработы
Что с рынком труда РФ? (2 часть)
Вот тут было много огонечков, поэтому я продолжаю рассказывать, какие тенденции мы видим на рынке труда РФ.
1. Джуны испытывают сложности, но меньшие, чем в 2022-м. Ничего нового, конечно, но отмечать этот факт приходится. Речь и про джунов-свичеров (те, кто меняют профессии), и про джунов недавних выпускников вузов. Со свичерами проблема зрела давно, 2022-й год просто ее резко усугубил: компаниям были нужны крепкие миддлы, кто поможет пройти оптимизацию и сокращения. А от джуна, чтобы что-то получить, надо было сначала много вложить. Бизнесам было не до этого.
2023-й год проходит чуть лучше. Есть ощущение, что рынок чуть отошел и снова готов аккуратно смотреть на джунов. В том числе потому, что есть дефицит в миддлах. Как ни крути, миддлы и синьоры именно те, кто смог уехать.
Это не значит, что почва для джунов благодатная, мы бы не сказали. Мы просто говорим, что по сравнению с адовым 2022-м стало получше.
2. Успели вырасти очень молодые топы. Это те, кто всё тащил на себе 2022-й год. За полтора года успела сформироваться группа людей, которые умеют принимать жесткие решения и брать за них ответственность. И те, кто возвращаются обратно в Россию сейчас, очень бы хотели их подвинуть, но двигаться никто не хочет.
Что интересно: собственники бизнесов сами отдают предпочтение именно им, а не менеджерам из бывших международных компаний. Объяснение такое: этот человек видел, как выглядит полная задница. Он же эту задницу разгребал. Какой смысл мне его менять на выходца из международной фармы/FMCG/IT пускай даже с бóльшим опытом, если он вот ту плохо пахнущую жижу руками не рагребал, временно уехав из страны.
3. Некоторые российские компании открыто спрашивают кандидатов об ориентации и отношению к т.н. семейным ценностям. Мы не можем сказать, связано ли это только с 2022-м годом, но можем зафиксировать, что случаев мы видим больше.
Например: «Приходилось ли вам отстаивать свою позицию относительно традиционных семейных ценностей силой?», «Какие меры вы предпринимали для поддержания идеи классической семьи?»
Пока на крупнейших джоббордах страны стоит приписка для рекрутеров, чтобы не дискриминировали кандидатов по полу и возрасту, перед интервью кандидатам приходят вот такие анкеты.
4. Появляются ставленники. Конечно, такое было всегда, вопрос лишь в том, что в крупных компаниях (да пускай даже квази-государственных) такое встречалось редко. Всё-таки бизнес есть бизнес, он пашет на эффективность и деньги. Мы не говорим про ставленников на самом-самом верху корпоративной иерархии, мы про более приземленные позиции.
После того, как государство вмешалось в бизнес по полной, эффективность пошла в известном направлении. Плюс к этому появился дефицит хороших спецов в крупных IT холдингах. Два этих фактора пересеклись в 2022-м году и вылились в то, что отдел клиентской поддержки крупного IT сервиса, допустим, может возглавлять чья-то родная тётушка из Чебоксар, которая на звонках шутит, что забывает, как на компухтере мьютиться. Все города вымышлены, все совпадения случайны.
5. Уровень тревоги снизился. Можем судить только по сообщениям и настроениям наших клиентов в карьерной поддержке.
В 2022-м году люди были в таком стрессе, что продуктивно работать с ними было очень сложно. Это понятно: людям было очень плохо и они выливали эмоции там, где подворачивалась возможность, и в той форме, в которой их научила жизнь.
Сейчас ситуация сильно лучше, настроения спокойнее. Не могу сказать, что позитивнее, но именно спокойнее. Хотя бы так.
#рынок #поискработы
Вот тут было много огонечков, поэтому я продолжаю рассказывать, какие тенденции мы видим на рынке труда РФ.
1. Джуны испытывают сложности, но меньшие, чем в 2022-м. Ничего нового, конечно, но отмечать этот факт приходится. Речь и про джунов-свичеров (те, кто меняют профессии), и про джунов недавних выпускников вузов. Со свичерами проблема зрела давно, 2022-й год просто ее резко усугубил: компаниям были нужны крепкие миддлы, кто поможет пройти оптимизацию и сокращения. А от джуна, чтобы что-то получить, надо было сначала много вложить. Бизнесам было не до этого.
2023-й год проходит чуть лучше. Есть ощущение, что рынок чуть отошел и снова готов аккуратно смотреть на джунов. В том числе потому, что есть дефицит в миддлах. Как ни крути, миддлы и синьоры именно те, кто смог уехать.
Это не значит, что почва для джунов благодатная, мы бы не сказали. Мы просто говорим, что по сравнению с адовым 2022-м стало получше.
2. Успели вырасти очень молодые топы. Это те, кто всё тащил на себе 2022-й год. За полтора года успела сформироваться группа людей, которые умеют принимать жесткие решения и брать за них ответственность. И те, кто возвращаются обратно в Россию сейчас, очень бы хотели их подвинуть, но двигаться никто не хочет.
Что интересно: собственники бизнесов сами отдают предпочтение именно им, а не менеджерам из бывших международных компаний. Объяснение такое: этот человек видел, как выглядит полная задница. Он же эту задницу разгребал. Какой смысл мне его менять на выходца из международной фармы/FMCG/IT пускай даже с бóльшим опытом, если он вот ту плохо пахнущую жижу руками не рагребал, временно уехав из страны.
3. Некоторые российские компании открыто спрашивают кандидатов об ориентации и отношению к т.н. семейным ценностям. Мы не можем сказать, связано ли это только с 2022-м годом, но можем зафиксировать, что случаев мы видим больше.
Например: «Приходилось ли вам отстаивать свою позицию относительно традиционных семейных ценностей силой?», «Какие меры вы предпринимали для поддержания идеи классической семьи?»
Пока на крупнейших джоббордах страны стоит приписка для рекрутеров, чтобы не дискриминировали кандидатов по полу и возрасту, перед интервью кандидатам приходят вот такие анкеты.
4. Появляются ставленники. Конечно, такое было всегда, вопрос лишь в том, что в крупных компаниях (да пускай даже квази-государственных) такое встречалось редко. Всё-таки бизнес есть бизнес, он пашет на эффективность и деньги. Мы не говорим про ставленников на самом-самом верху корпоративной иерархии, мы про более приземленные позиции.
После того, как государство вмешалось в бизнес по полной, эффективность пошла в известном направлении. Плюс к этому появился дефицит хороших спецов в крупных IT холдингах. Два этих фактора пересеклись в 2022-м году и вылились в то, что отдел клиентской поддержки крупного IT сервиса, допустим, может возглавлять чья-то родная тётушка из Чебоксар, которая на звонках шутит, что забывает, как на компухтере мьютиться. Все города вымышлены, все совпадения случайны.
5. Уровень тревоги снизился. Можем судить только по сообщениям и настроениям наших клиентов в карьерной поддержке.
В 2022-м году люди были в таком стрессе, что продуктивно работать с ними было очень сложно. Это понятно: людям было очень плохо и они выливали эмоции там, где подворачивалась возможность, и в той форме, в которой их научила жизнь.
Сейчас ситуация сильно лучше, настроения спокойнее. Не могу сказать, что позитивнее, но именно спокойнее. Хотя бы так.
#рынок #поискработы
Обнаружила очень занимательную закономерность: самые отбитые комментарии у меня под постами в Linkedin регулярно пишутся людьми с зелёненькими плашками Open to work.
У меня две гипотезы под это:
1. Они лишились работы и сейчас в долгом поиске именно по той причине, что они отбитые.
2. Они активно ищут работу на Linkedin и благодаря написанию комментов, повышают свою активность и выдачу в ленте.
Я бы была рада гипотезе номер два, но есть проблема: если ты хочешь повысить выдачу себя в ленте, то надо не просто писать всякую чушь и оскорбления, за которые тебя будут блочить, а задавать вопросы, дискутировать и т.д. Потому что если тебя будут регулярно блочить, ты будешь падать в выдаче ленты.
Поэтому я все-таки склоняюсь к первой гипотезе.
А вообще на российском рынке плашка Open to work вешает на вас клеймо джобсикера. Она не привлекает рекрутеров, а отталкивает. Потому что есть на Руси такое поверье: хороший кандидат сам работу не ищет, а если и ищет, то не орёт об этом на весь Linkedin 😄
Не говорю, что это правильно или неправильно, просто знаю мнения многих рекрутеров относительно таких плашек.
#поискработы #linkedin
У меня две гипотезы под это:
1. Они лишились работы и сейчас в долгом поиске именно по той причине, что они отбитые.
2. Они активно ищут работу на Linkedin и благодаря написанию комментов, повышают свою активность и выдачу в ленте.
Я бы была рада гипотезе номер два, но есть проблема: если ты хочешь повысить выдачу себя в ленте, то надо не просто писать всякую чушь и оскорбления, за которые тебя будут блочить, а задавать вопросы, дискутировать и т.д. Потому что если тебя будут регулярно блочить, ты будешь падать в выдаче ленты.
Поэтому я все-таки склоняюсь к первой гипотезе.
А вообще на российском рынке плашка Open to work вешает на вас клеймо джобсикера. Она не привлекает рекрутеров, а отталкивает. Потому что есть на Руси такое поверье: хороший кандидат сам работу не ищет, а если и ищет, то не орёт об этом на весь Linkedin 😄
Не говорю, что это правильно или неправильно, просто знаю мнения многих рекрутеров относительно таких плашек.
#поискработы #linkedin
«Почему меня никуда не берут?»
Много раз к нам в карьерную поддержку попадали люди с вопросом: почему меня никуда не берут? Я очень крутой специалист, но уже полгода не могу найти работу. Этот пост уже когда-то давно был в этом канале, но тема нетленна.
У меня нет задачи никого обидеть, поэтому всё описанное ниже — просто топ наиболее частых причин, которые мы видим на масштабе сотен кейсов в месяц.
🚩 Вы работали в неизвестных/токсичных/странных структурах. Иначе говоря, у вас нет корпоративной школы, вас не учили управлять людьми и процессами по науке. И при этом вы целитесь в звучные, известные компании.
🚩 Вы попрыгун. То есть, работаете по паре месяцев или году в каждой компании, и у вас таких мест работы с десяток. Ни один работодатель не хочет нанимать и вкладывать силы в человека, который через 3-6 месяцев уйдёт.
🚩 Вы идёте в те компании и индустрии, где ваш опыт нерелевантен/не нужен. Например, последние 5 лет вы работали в Рос-что-нибудь, а потом вдруг поняли, что вас очень тянет в Яндекс. Зачем вам в Яндекс — понятно, а зачем вы ему — не очень.
🚩 Вы неадекватно оцениваете свою зарплату. В некоторых компаниях (часто из «интересных» индустрий типа беттинга, гемблинга, мирофинансов), платят x2 или x3 от рынка. Если вы хотите перебираться в белый, экологичный бизнес, то будьте готовы к понижению зарплаты.
🚩 У вас была статья или проблемы с СБ. Банально, но тоже бывает. Если так происходит, присмотритесь к компаниям, где нет СБ (средний/малый бизнес, стартапы) и жестких проверок.
🚩 Вы неадекватно себя ведёте. Такие случаи тоже бывают. Разговариваешь с человеком и по его пренебрежительному тону вперемешку с сильно завышенным мнением о себе быстро понимаешь, почему он долго не может найти работу. Никто не хочет работать с мудаками. Тут мы ничего сделать не можем. Это, как говорится, проблема близких, родственников и психиатра такого человека.
А иногда бывает, что с человеком всё в порядке. Он крутой профессионал. Его нужно чуть-чуть направить в нужное русло, немного подправить стратегию и помочь с тактикой, и любимая работа быстро находится 🥂
Всем хороших выходных и любимой работы! ❤️
#поискработы
Много раз к нам в карьерную поддержку попадали люди с вопросом: почему меня никуда не берут? Я очень крутой специалист, но уже полгода не могу найти работу. Этот пост уже когда-то давно был в этом канале, но тема нетленна.
У меня нет задачи никого обидеть, поэтому всё описанное ниже — просто топ наиболее частых причин, которые мы видим на масштабе сотен кейсов в месяц.
🚩 Вы работали в неизвестных/токсичных/странных структурах. Иначе говоря, у вас нет корпоративной школы, вас не учили управлять людьми и процессами по науке. И при этом вы целитесь в звучные, известные компании.
🚩 Вы попрыгун. То есть, работаете по паре месяцев или году в каждой компании, и у вас таких мест работы с десяток. Ни один работодатель не хочет нанимать и вкладывать силы в человека, который через 3-6 месяцев уйдёт.
🚩 Вы идёте в те компании и индустрии, где ваш опыт нерелевантен/не нужен. Например, последние 5 лет вы работали в Рос-что-нибудь, а потом вдруг поняли, что вас очень тянет в Яндекс. Зачем вам в Яндекс — понятно, а зачем вы ему — не очень.
🚩 Вы неадекватно оцениваете свою зарплату. В некоторых компаниях (часто из «интересных» индустрий типа беттинга, гемблинга, мирофинансов), платят x2 или x3 от рынка. Если вы хотите перебираться в белый, экологичный бизнес, то будьте готовы к понижению зарплаты.
🚩 У вас была статья или проблемы с СБ. Банально, но тоже бывает. Если так происходит, присмотритесь к компаниям, где нет СБ (средний/малый бизнес, стартапы) и жестких проверок.
🚩 Вы неадекватно себя ведёте. Такие случаи тоже бывают. Разговариваешь с человеком и по его пренебрежительному тону вперемешку с сильно завышенным мнением о себе быстро понимаешь, почему он долго не может найти работу. Никто не хочет работать с мудаками. Тут мы ничего сделать не можем. Это, как говорится, проблема близких, родственников и психиатра такого человека.
А иногда бывает, что с человеком всё в порядке. Он крутой профессионал. Его нужно чуть-чуть направить в нужное русло, немного подправить стратегию и помочь с тактикой, и любимая работа быстро находится 🥂
Всем хороших выходных и любимой работы! ❤️
#поискработы
Про возвращение на прошлое место работы
Иногда так бывает, что человек уходит из компании за карьерным ростом, деньгами или просто потому, что устал и хочет другой обстановки. Но в какой-то момент понимает, что совершил ошибку и хочет вернуться.
На мой взгляд, фаталити в этом нет, если вы расстались хорошо. Знаю истории, когда люди возвращались спустя месяц, полгода, а иногда и несколько лет и их хорошо принимали обратно.
Но все эти люди, кто хорошо вернулись обратно, обычно соблюдали 3 правила:
1. Поддерживали отношения после ухода. В идеале не только с коллегами, но и с начальниками. А чтобы так было, надо соблюсти правило два.
2. Заранее сообщили, качественно передали дела и/или даже помогли в поиске человека на свое место. Я знаю три кейса, когда люди помогали искать сотрудников на свое место и даже помогали первое время грамотно подходить к задачам. Забавно и закономерно, что все эти люди сейчас топ-менеджеры. А два из них — топ-менеджеры в компаниях, из которых они когда-то уходили, но смогли удачно вернуться. Люди, которые растут наверх не только добросовестно работают, но и добропорядочно уходят.
3. Грамотно объяснили свою мотивацию ухода. Не так, что вы меня все достали и живите тут как хотите, а я пошел, у меня от вас выгорание и вообще вы все болваны, чао. А подготовились к разговору, нормально провели его с руководителем, объяснили профессиональную причину (не надо личных драм) и взяли ответственность за передачу дел.
При таком раскладе вы всегда оставите себе возможность для возвращения. А возвращение в хорошую компанию — иногда лучшее, что может случиться с вашей карьерой ❤️
#поискработы #рост
Иногда так бывает, что человек уходит из компании за карьерным ростом, деньгами или просто потому, что устал и хочет другой обстановки. Но в какой-то момент понимает, что совершил ошибку и хочет вернуться.
На мой взгляд, фаталити в этом нет, если вы расстались хорошо. Знаю истории, когда люди возвращались спустя месяц, полгода, а иногда и несколько лет и их хорошо принимали обратно.
Но все эти люди, кто хорошо вернулись обратно, обычно соблюдали 3 правила:
1. Поддерживали отношения после ухода. В идеале не только с коллегами, но и с начальниками. А чтобы так было, надо соблюсти правило два.
2. Заранее сообщили, качественно передали дела и/или даже помогли в поиске человека на свое место. Я знаю три кейса, когда люди помогали искать сотрудников на свое место и даже помогали первое время грамотно подходить к задачам. Забавно и закономерно, что все эти люди сейчас топ-менеджеры. А два из них — топ-менеджеры в компаниях, из которых они когда-то уходили, но смогли удачно вернуться. Люди, которые растут наверх не только добросовестно работают, но и добропорядочно уходят.
3. Грамотно объяснили свою мотивацию ухода. Не так, что вы меня все достали и живите тут как хотите, а я пошел, у меня от вас выгорание и вообще вы все болваны, чао. А подготовились к разговору, нормально провели его с руководителем, объяснили профессиональную причину (не надо личных драм) и взяли ответственность за передачу дел.
При таком раскладе вы всегда оставите себе возможность для возвращения. А возвращение в хорошую компанию — иногда лучшее, что может случиться с вашей карьерой ❤️
#поискработы #рост
Сначала карьерная стратегия — потом всё остальное
Большинство соискателей думает, что поиск работы начинается с резюме. Главное — резюме сделать, все остальное неважно. Но это вообще не так.
Резюме — это всего лишь маленькая часть бумажной, обязательной работы. Если вы не знаете, куда и кому его отправлять, как его редактировать при отправке, и главное — на какую позицию, в какую индутрию и с каким посылом, то работа над резюме абсолютно бесполезна.
Карьерная стратегия — это база, на которую надстраивается все остальное. Обычно она включает в себя:
1. Анализ вашего текущего опыта: позиции, компании, уже совершенные кросс-функуиональные и кросс-индустриальные переходы, ваши навыки. Очень часто то, что люди пишут в резюме абсолютно не совпадает с тем, что они умеют делать в действительности. И задача хорошего эксперта — понять ядро компетенций клиента. На основе этого ядра и будут выстраиваться варианты.
2. Анализ вариантов. После анализа вашего опыта начинается работа над карьерными вариантами развития.
Варианты зиждятся на вашем текущем опыте, помноженном на реалии рынка. Невозможно из бухгалтера стать продактом за 3 месяца. Невозможно найти работу за 10к долларов удаленно из России на американскую компанию, не будучи ультра-гига-мега девопсом каким-нибудь. Любой, кто будет вам такие стратегии прописывать, шарлатан.
3. Разбор каждого отдельного варианта: перспективы, рост, зарплата, плюсы и минусы. Перспективы анализируются на основе бизнес-контекста: профессия — это производная от бизнеса. Вот почему у любого нормального карьерного эксперта кругозор должен быть не хуже кругозора консультанта McKinsey. И вот почему так мало в Росии хороших карьерных экспертов. Резюмешки делать не равно экспертизой обладать.
Карьерный рост анализируется на основе знаний орг.структур десятков разных компаний в разных индустриях. Без этого знания нельзя предложить клиенту варианты кросс-функциональных переходов.
Зарплаты тут самое простое: надо просто уметь собирать аналитику с рынка (нам, например, в careerspace очень помогает наш собственный джобборд, мы подтягиваем оттуда много данных)
И на основе всего выше перечисленного можно уже размышлять о плюсах и минусах каждого карьерного варианта.
4. После обсуждения вариантов, клиент выбирает направление. И только после этого большого и детального этапа можно аккуратно переходить к тактике, которая включает в себя в том числе резюме.
Все эти шаги в принципе можно сделать самостоятельно. Это будет сложно, долго и, скорее всего, не супер достоверно, но можно. Я как раз расписала алгоритм для того, чтобы у вас была возможность составить ее самостоятельно.
Если же вы хотите карьерную стратегию под ключ, напишите Насте, она расскажет, чем мы можем вам помочь
#поискработы #стратегия
Большинство соискателей думает, что поиск работы начинается с резюме. Главное — резюме сделать, все остальное неважно. Но это вообще не так.
Резюме — это всего лишь маленькая часть бумажной, обязательной работы. Если вы не знаете, куда и кому его отправлять, как его редактировать при отправке, и главное — на какую позицию, в какую индутрию и с каким посылом, то работа над резюме абсолютно бесполезна.
Карьерная стратегия — это база, на которую надстраивается все остальное. Обычно она включает в себя:
1. Анализ вашего текущего опыта: позиции, компании, уже совершенные кросс-функуиональные и кросс-индустриальные переходы, ваши навыки. Очень часто то, что люди пишут в резюме абсолютно не совпадает с тем, что они умеют делать в действительности. И задача хорошего эксперта — понять ядро компетенций клиента. На основе этого ядра и будут выстраиваться варианты.
2. Анализ вариантов. После анализа вашего опыта начинается работа над карьерными вариантами развития.
Варианты зиждятся на вашем текущем опыте, помноженном на реалии рынка. Невозможно из бухгалтера стать продактом за 3 месяца. Невозможно найти работу за 10к долларов удаленно из России на американскую компанию, не будучи ультра-гига-мега девопсом каким-нибудь. Любой, кто будет вам такие стратегии прописывать, шарлатан.
3. Разбор каждого отдельного варианта: перспективы, рост, зарплата, плюсы и минусы. Перспективы анализируются на основе бизнес-контекста: профессия — это производная от бизнеса. Вот почему у любого нормального карьерного эксперта кругозор должен быть не хуже кругозора консультанта McKinsey. И вот почему так мало в Росии хороших карьерных экспертов. Резюмешки делать не равно экспертизой обладать.
Карьерный рост анализируется на основе знаний орг.структур десятков разных компаний в разных индустриях. Без этого знания нельзя предложить клиенту варианты кросс-функциональных переходов.
Зарплаты тут самое простое: надо просто уметь собирать аналитику с рынка (нам, например, в careerspace очень помогает наш собственный джобборд, мы подтягиваем оттуда много данных)
И на основе всего выше перечисленного можно уже размышлять о плюсах и минусах каждого карьерного варианта.
4. После обсуждения вариантов, клиент выбирает направление. И только после этого большого и детального этапа можно аккуратно переходить к тактике, которая включает в себя в том числе резюме.
Все эти шаги в принципе можно сделать самостоятельно. Это будет сложно, долго и, скорее всего, не супер достоверно, но можно. Я как раз расписала алгоритм для того, чтобы у вас была возможность составить ее самостоятельно.
Если же вы хотите карьерную стратегию под ключ, напишите Насте, она расскажет, чем мы можем вам помочь
#поискработы #стратегия
Какие бывают стратегии поиска работы 📈
Победила в опросе (неожиданно) эта тема, поэтому с нее и начнем. Глобально есть два подхода к поиску работы. Внтури них есть несколько подвидов.
1. Холодный поиск. Он включает в себя:
→ Отклики на джоббордах
→ Отклики на карьерных сайтах компаний
→ Прямой выход на рекрутеров из целевого списка компаний
→ Прямой выход на нанимающих менеджеров из целевого списка компаний
→ Пассивный поиск (размещение резюме и ожидание предложений от компаний)
2. Теплый поиск. Он включает в себя:
→ Поиск по рекомендациям (например, от бывших коллег)
→ Поиск через рекрутинговое агентство (фактически рекрутер — ваш реферал)
→ Выход на знакомых нанимающих менеджеров/рекрутеров (например, вы когда-то общались по другой вакансии, но по какой-то причине не сложилось)
Надо сказать, что хорошая стратегия — это комбинированная стратегия. Притом комбинированная не значит, что надо использовать одновременно все подвиды. Иногда это контрпродуктивно.
Например, нет смысла искать работу через рекрутинговые агентства и тратить на это время, если вы джун сразу после вуза. А вот если вы инженер с редким опытом, то почему бы и нет. Рекрутинговые агентства скорее всего все равно не найдут вам работу (чисто статистика), но ради запасного варианта, почему нет.
Точно так же нет смысла большому топу искать работу на джоббордах. А вот познакомиться с executive search компаниями стоило бы точно. И точно стоило бы поднять весь свой наработанный за десятки лет нетворк и плотно по нему пройтись.
Ставьте 🔥, если раскрыть каждый из подвидов поглубже и с алгоритмами.
#поискработы
Победила в опросе (неожиданно) эта тема, поэтому с нее и начнем. Глобально есть два подхода к поиску работы. Внтури них есть несколько подвидов.
1. Холодный поиск. Он включает в себя:
→ Отклики на джоббордах
→ Отклики на карьерных сайтах компаний
→ Прямой выход на рекрутеров из целевого списка компаний
→ Прямой выход на нанимающих менеджеров из целевого списка компаний
→ Пассивный поиск (размещение резюме и ожидание предложений от компаний)
2. Теплый поиск. Он включает в себя:
→ Поиск по рекомендациям (например, от бывших коллег)
→ Поиск через рекрутинговое агентство (фактически рекрутер — ваш реферал)
→ Выход на знакомых нанимающих менеджеров/рекрутеров (например, вы когда-то общались по другой вакансии, но по какой-то причине не сложилось)
Надо сказать, что хорошая стратегия — это комбинированная стратегия. Притом комбинированная не значит, что надо использовать одновременно все подвиды. Иногда это контрпродуктивно.
Например, нет смысла искать работу через рекрутинговые агентства и тратить на это время, если вы джун сразу после вуза. А вот если вы инженер с редким опытом, то почему бы и нет. Рекрутинговые агентства скорее всего все равно не найдут вам работу (чисто статистика), но ради запасного варианта, почему нет.
Точно так же нет смысла большому топу искать работу на джоббордах. А вот познакомиться с executive search компаниями стоило бы точно. И точно стоило бы поднять весь свой наработанный за десятки лет нетворк и плотно по нему пройтись.
Ставьте 🔥, если раскрыть каждый из подвидов поглубже и с алгоритмами.
#поискработы
Про тестовые задания ✏️
Тестовые — это отличная история. И не только для работодателя, но и для соискателя. Понимаю, что некоторые соикатели тестовые хейтят (фиг ли я тут должен время тратить), но считаю, что очень зря. По тому, какое тестовое вам дают, как поставлена задача, как отвечают на ваши вопросы и сколько времени занимает его выполнение, можно сказать о компании очень многое.
Точно так же и для работодателя. Тестовое проверяет не всегда и не только хард навыки человека. Как человек оформляет тестовое? Как работает с дедлайнами? Насколько вдумчиво читал задание? Какие уточняющие вопросы задал? Мы, например, скорее наймем аккуратного, системного, въедливого человека, которому чуть не хватает хардов, чем человека с сильными хардами, но со слабым всем остальным.
Вопрос только в том, что тестовые должны быть адекватными. Вот несколько правил, которых, на мой взгляд, стоит придерживаться, если вы работодатель (мы в careerspace их сами придерживаемся при найме сотрудников):
1. Ставьте тестовое после первых звонков. В идеале после звонка с нанимающим менеджером, но хотя бы после звонка с рекрутером. Предлагать тестовое на отклике можно только тогда, когда у вас на позицию по 200-300 откликов. Тогда тут вопросов нет, воронка огромная, да начнутся голодные игры.
2. Идеальное тестовое должно занимать не больше 2 часов для джуна, 3-4 часов для мидла и 5-6 часов для синьора/хэда.
3. Если тестовое занимает больше 6 часов времени, платите за него. Либо не давайте такие большие тестовые. Время любого человека стоит денег.
Кстати, если вы думаете, что тестовые — это удел джунов, то я вас разочарую. На самом деле, их дают и самым топам всех топов. Просто выглядят они не как «посчитайте вот эти показатели, используя такие-то данные», а как «предложите стратегию развития бизнес-юнита на ближайшие три года и защитите ее перед СД». Ну, и топам за тестовые не платят, конечно, потому что уровень позиции и ставки совсем иные.
4. По тестовому всегда должна быть обратная связь. Не надо расписывать два листа A4, но объясните кандидату базовые вещи, которые вам понравились и не понравились в его тестовом. Это про уважение. Вам ведь тоже не нравится, когда кандидат внезапно испаряется после интервью.
Если компания хорошо с вами общается, делайте тестовые.
Если вы хорошая компания, то давайте кандидатам нормальные тестовые.
#поискработы
Тестовые — это отличная история. И не только для работодателя, но и для соискателя. Понимаю, что некоторые соикатели тестовые хейтят (фиг ли я тут должен время тратить), но считаю, что очень зря. По тому, какое тестовое вам дают, как поставлена задача, как отвечают на ваши вопросы и сколько времени занимает его выполнение, можно сказать о компании очень многое.
Точно так же и для работодателя. Тестовое проверяет не всегда и не только хард навыки человека. Как человек оформляет тестовое? Как работает с дедлайнами? Насколько вдумчиво читал задание? Какие уточняющие вопросы задал? Мы, например, скорее наймем аккуратного, системного, въедливого человека, которому чуть не хватает хардов, чем человека с сильными хардами, но со слабым всем остальным.
Вопрос только в том, что тестовые должны быть адекватными. Вот несколько правил, которых, на мой взгляд, стоит придерживаться, если вы работодатель (мы в careerspace их сами придерживаемся при найме сотрудников):
1. Ставьте тестовое после первых звонков. В идеале после звонка с нанимающим менеджером, но хотя бы после звонка с рекрутером. Предлагать тестовое на отклике можно только тогда, когда у вас на позицию по 200-300 откликов. Тогда тут вопросов нет, воронка огромная, да начнутся голодные игры.
2. Идеальное тестовое должно занимать не больше 2 часов для джуна, 3-4 часов для мидла и 5-6 часов для синьора/хэда.
3. Если тестовое занимает больше 6 часов времени, платите за него. Либо не давайте такие большие тестовые. Время любого человека стоит денег.
Кстати, если вы думаете, что тестовые — это удел джунов, то я вас разочарую. На самом деле, их дают и самым топам всех топов. Просто выглядят они не как «посчитайте вот эти показатели, используя такие-то данные», а как «предложите стратегию развития бизнес-юнита на ближайшие три года и защитите ее перед СД». Ну, и топам за тестовые не платят, конечно, потому что уровень позиции и ставки совсем иные.
4. По тестовому всегда должна быть обратная связь. Не надо расписывать два листа A4, но объясните кандидату базовые вещи, которые вам понравились и не понравились в его тестовом. Это про уважение. Вам ведь тоже не нравится, когда кандидат внезапно испаряется после интервью.
Если компания хорошо с вами общается, делайте тестовые.
Если вы хорошая компания, то давайте кандидатам нормальные тестовые.
#поискработы
Как понять, что это очень плохая компания? Покажите этот пост вашим детям, братьям и сестрам.
Большинство сомнительных компаний обладает схожими чертами:
1. Огромный разброс внутри зарплатной вилки. Нормально, когда в вакансии есть фикс и бонус. Ненормально, когда фикс 10к рублей, а все остальное — бонусы. Ненормально когда фикса нет вообще. А так же ненормально, когда разброс вилки указан условно от 100к до 1 млн. рублей. Это звоночек.
2. Странные фразы и просьбы в вакансиях. Например, капсом и огромным количеством восклицательных знаков написано что-то типа «!!!ОБЯЗАТЕЛЬНО!!! прикрепите вашу фотографию к отклику!!!». Описание вакансии — это тоже демонстрация культуры компании. И заполнял эту вакансию конкретный рекрутер. А значит вам потом с ним/ней еще созваниваться. Я бы сто раз подумала, надо ли 😅
3. Непонятно, что именно нужно будет делать. Скорее всего, тот, кто составлял вакансию тоже не знает, что вы должны будете делать. И ладно, если ее составил рекрутер, который не является профи в вашей области, это не так страшно. Страшно, если ее составил ваш будущий руководитель.
А еще страшнее, если это сделано нарочно. Так иногда делают серые, криминальные структуры. У них, кстати, вполне могут быть галочки проверенных работдателей, гы.
4. Особенно напрягитесь, если не требуется никакого опыта, «работа проще простого», а вилка 150-200к. Поздравляю, вы откликаетесь на скам. Но скам — это тоже не самое страшное, есть ситуации пострашнее. Студенты, к вам обращаюсь особенно! Рассказываю.
Среднего размера город на Дальнем Востоке. Парень приходит устраиваться на работу в хорошую компанию с красивым офисом и яркой табличкой на входе, у компании даже отзывы сотрудников хорошие есть в интернетах. Компания занимается рыболовством, ищет людей на вахтовую работу в море: в основном ловить рыбу и крабов. Опыта никакого не требуется, всему научим, платим 300к за вахту (45 дней).
Человек подписывает договор с якобы реальной компанией, выходит на вахту и ближайшие три месяца работает за еду на корабле и подвергается систематическим избиениям. На борту с ним еще 15-20 человек в такой же ситуации. Когда толку от него уставшего и побитого становится немного, высаживают на берегу, советуют помалкивать и благодарить, что остался живым.
Парень идет в офис компании, в которую он якобы устраивался и видит, что офис закрыт, свет не горит, таблички не висит.
Историй таких много в разных индустриях. Конечно, большинство из них связаны с низко квалифицированной работой. Поэтому еще раз обращаю особое внимание молодых соискателей на такие вакансии. Если что-то слишком хорошо звучит, значит где-то есть подвох.
Студенческая бедность, как простуда, всегда проходит. А вот погоня за шальными деньгами может вам всю жизнь поломать.
#поискработы
Большинство сомнительных компаний обладает схожими чертами:
1. Огромный разброс внутри зарплатной вилки. Нормально, когда в вакансии есть фикс и бонус. Ненормально, когда фикс 10к рублей, а все остальное — бонусы. Ненормально когда фикса нет вообще. А так же ненормально, когда разброс вилки указан условно от 100к до 1 млн. рублей. Это звоночек.
2. Странные фразы и просьбы в вакансиях. Например, капсом и огромным количеством восклицательных знаков написано что-то типа «!!!ОБЯЗАТЕЛЬНО!!! прикрепите вашу фотографию к отклику!!!». Описание вакансии — это тоже демонстрация культуры компании. И заполнял эту вакансию конкретный рекрутер. А значит вам потом с ним/ней еще созваниваться. Я бы сто раз подумала, надо ли 😅
3. Непонятно, что именно нужно будет делать. Скорее всего, тот, кто составлял вакансию тоже не знает, что вы должны будете делать. И ладно, если ее составил рекрутер, который не является профи в вашей области, это не так страшно. Страшно, если ее составил ваш будущий руководитель.
А еще страшнее, если это сделано нарочно. Так иногда делают серые, криминальные структуры. У них, кстати, вполне могут быть галочки проверенных работдателей, гы.
4. Особенно напрягитесь, если не требуется никакого опыта, «работа проще простого», а вилка 150-200к. Поздравляю, вы откликаетесь на скам. Но скам — это тоже не самое страшное, есть ситуации пострашнее. Студенты, к вам обращаюсь особенно! Рассказываю.
Среднего размера город на Дальнем Востоке. Парень приходит устраиваться на работу в хорошую компанию с красивым офисом и яркой табличкой на входе, у компании даже отзывы сотрудников хорошие есть в интернетах. Компания занимается рыболовством, ищет людей на вахтовую работу в море: в основном ловить рыбу и крабов. Опыта никакого не требуется, всему научим, платим 300к за вахту (45 дней).
Человек подписывает договор с якобы реальной компанией, выходит на вахту и ближайшие три месяца работает за еду на корабле и подвергается систематическим избиениям. На борту с ним еще 15-20 человек в такой же ситуации. Когда толку от него уставшего и побитого становится немного, высаживают на берегу, советуют помалкивать и благодарить, что остался живым.
Парень идет в офис компании, в которую он якобы устраивался и видит, что офис закрыт, свет не горит, таблички не висит.
Историй таких много в разных индустриях. Конечно, большинство из них связаны с низко квалифицированной работой. Поэтому еще раз обращаю особое внимание молодых соискателей на такие вакансии. Если что-то слишком хорошо звучит, значит где-то есть подвох.
Студенческая бедность, как простуда, всегда проходит. А вот погоня за шальными деньгами может вам всю жизнь поломать.
#поискработы
Как правильно напоминать о себе рекрутерам?
Допустим, вы уже знаете, что для того, чтобы найти хорошую работу, вам надо составить табличку целевых компаний, отслеживать статусы по позициям, писать грамотные сопроводительные, подправлять саммари и резюме — в общем, всё то, что мы делаем за вас в карьерной поддержке.
Но мало, кто придает значение такой штуке, как правильное напоминание о себе — рекрутеру, агентству или нанимающему менеджеру. И еще меньше кандидатов умеют писать эти напоминалки качественно.
Поэтому сделала для вас гайд, как правильно напоминать о себе (и когда):
1. Первое напоминание делается после интервью. Вы благодарите вашего собеседника за интервью и договариваетесь о том, когда снова выйдете на связь.
Например: Елена, большое спасибо за нашу встречу! Был рад познакомиться с вами и обсудить мой опыт в контексте задач компании N 🙂 Буду ждать от вас обратной связи. Иван
2. Далее напоминание можно сделать через 1-1.5 недели, если после предыдущего интервью к вам не вернулись с обратной связью.
Например: Елена, добрый день! Это Иван Иванов, у нас с вами было интервью на позицию N. Хотел бы узнать, есть ли обратная связь по моей кандидатуре) Хорошего дня!
3. В случае отказа. Даже если вам отказали по позиции, оставьте о себе хорошее впечатление. Поблагодарите за знакомство и попросите обратную связь.
Например: Елена, понял вас, спасибо, что вернулись с обратной связью. В любом случае был рад познакомиться с вами и с компанией) Если вы сможете поделиться со мной чуть более подробной обратной связью, буду вам признателен. Очень ценю обратную связь от компаний, это помогает развиваться)
На русскоязычном рынке такие фоллоу-апы, к сожалению, редкость. На зарубежном — чуть получше. Так что особенно обратите на них внимание, если ищите работу за границей, это гигиена в общении с компаниями.
#поискработы
Допустим, вы уже знаете, что для того, чтобы найти хорошую работу, вам надо составить табличку целевых компаний, отслеживать статусы по позициям, писать грамотные сопроводительные, подправлять саммари и резюме — в общем, всё то, что мы делаем за вас в карьерной поддержке.
Но мало, кто придает значение такой штуке, как правильное напоминание о себе — рекрутеру, агентству или нанимающему менеджеру. И еще меньше кандидатов умеют писать эти напоминалки качественно.
Поэтому сделала для вас гайд, как правильно напоминать о себе (и когда):
1. Первое напоминание делается после интервью. Вы благодарите вашего собеседника за интервью и договариваетесь о том, когда снова выйдете на связь.
Например: Елена, большое спасибо за нашу встречу! Был рад познакомиться с вами и обсудить мой опыт в контексте задач компании N 🙂 Буду ждать от вас обратной связи. Иван
2. Далее напоминание можно сделать через 1-1.5 недели, если после предыдущего интервью к вам не вернулись с обратной связью.
Например: Елена, добрый день! Это Иван Иванов, у нас с вами было интервью на позицию N. Хотел бы узнать, есть ли обратная связь по моей кандидатуре) Хорошего дня!
3. В случае отказа. Даже если вам отказали по позиции, оставьте о себе хорошее впечатление. Поблагодарите за знакомство и попросите обратную связь.
Например: Елена, понял вас, спасибо, что вернулись с обратной связью. В любом случае был рад познакомиться с вами и с компанией) Если вы сможете поделиться со мной чуть более подробной обратной связью, буду вам признателен. Очень ценю обратную связь от компаний, это помогает развиваться)
На русскоязычном рынке такие фоллоу-апы, к сожалению, редкость. На зарубежном — чуть получше. Так что особенно обратите на них внимание, если ищите работу за границей, это гигиена в общении с компаниями.
#поискработы
Почему сайты-отзовики бесполезны в поиске работы?
Вы наверняка хотя бы раз в жизни заходили на сайт-отзовик, чтобы почитать комментарии про компанию, куда собирались устраиваться на работу.
Если нет, то вы избежали портала в ад. На абсолютно любую, даже объективно классную компанию вы найдете там такое количество треша, что разочаруетесь во всех работодателях на всю жизнь.
Так и правильно, скажете вы, надо ж знать, к чему быть готовым. Эти ваши работодатели, проклятые капиталисты, только и хотят затащить меня в рабские условия труда и эксплуатировать бесконечно!
Ну, не все так просто, конечно. Давайте коротко разберемся:
1. На чем зарабатывают отзовики? Можно зарабатывать на рекламе, конечно. Но на рекламе далеко не уедешь (сайт с космическим для России MAU в 5 млн на рекламе заработает 1.5-2 млн рублей в месяц, что копейки).
То ли дело — регулярно брать денег с работодателя, про которого написали много треша пользователи с никами Аноним876590. Просто намекнуть ему, мол смотри, как много про тебя льется, не хочешь себе аккаунт завести и отвечать на комментарии пользователей? А еще мы там это, почистим всякую ерунду, что конкуренты про тебя пришли-настрочили, что думаешь?
2. Мы (люди) никогда не пишем хорошее. Вы замечали за собой, что если вам понравился какой-то продукт или сервис, то вы воспринимаете это как данность? Ну, работает компания, как часы, ну молодец, приду еще, может. Какой силы должен быть уровень мотивации и благодарности у человека, чтобы пойти и написать положительный отзыв?
То ли дело, если нам что-то не понравилось. Уууу, хана всем. Поэтому на сайтах-отзовиках огромный перекос в негатив по любому продукту, компании или сервису. Обиженный и расстроенный человек скорее всего в разы преувеличит масштаб проблемы. А мы с вами, читая его отзыв, воспримем всё за чистую монету и охренеем от ужаса. Где же тут объективность тогда.
3. Плохие отзывы заставляют компании покупать отзывы и рейтинги. Компания смотрит на всё это и думает, да какого черта? Если отзовикам выгодно не модерировать свой контент, то я пойду и закуплю фигову тучу липовых отзывов про то, какой я хороший. Ну, и куплю доступ, чтобы ответить тем, кто уже меня закидал какашками.
А теперь следите за руками:
→ люди в 99% пишут только плохие отзывы + конкуренты заказывают тонну 💩 друг на друга
→ сайты-отзовики не модерируют отзывы своих пользователей, потому что им невыгодно: компания придет исправлять ситуацию и заплатит денег
→ компания закупает тонны хороших отзывов, чтобы перебить плохие отзывы
Круг замкнулся. Нормальные компании закупят такие отзывы, что вы никогда не поймете, что этот отзыв купленный (можете погуглить отзывы на эдтех продукты, например, и разобраться, где липа, а где нет).
Когда вы идёте на сайты-отзовики, вы планируете найти объективные плюсы и минусы компаний, куда собеседуетесь. Вы их там не найдете: там либо будут купленные хорошие отзывы, либо гротескные и однобокие негативные.
Если правда хотите понять, стоит ли работать в этой компании, надо пользоваться другими инструментами. Они посложнее, зато в 100 раз надежнее.
Если интересно, какие это инструменты, ставьте 🔥, напишу пост.
#поискработы
Вы наверняка хотя бы раз в жизни заходили на сайт-отзовик, чтобы почитать комментарии про компанию, куда собирались устраиваться на работу.
Если нет, то вы избежали портала в ад. На абсолютно любую, даже объективно классную компанию вы найдете там такое количество треша, что разочаруетесь во всех работодателях на всю жизнь.
Так и правильно, скажете вы, надо ж знать, к чему быть готовым. Эти ваши работодатели, проклятые капиталисты, только и хотят затащить меня в рабские условия труда и эксплуатировать бесконечно!
Ну, не все так просто, конечно. Давайте коротко разберемся:
1. На чем зарабатывают отзовики? Можно зарабатывать на рекламе, конечно. Но на рекламе далеко не уедешь (сайт с космическим для России MAU в 5 млн на рекламе заработает 1.5-2 млн рублей в месяц, что копейки).
То ли дело — регулярно брать денег с работодателя, про которого написали много треша пользователи с никами Аноним876590. Просто намекнуть ему, мол смотри, как много про тебя льется, не хочешь себе аккаунт завести и отвечать на комментарии пользователей? А еще мы там это, почистим всякую ерунду, что конкуренты про тебя пришли-настрочили, что думаешь?
2. Мы (люди) никогда не пишем хорошее. Вы замечали за собой, что если вам понравился какой-то продукт или сервис, то вы воспринимаете это как данность? Ну, работает компания, как часы, ну молодец, приду еще, может. Какой силы должен быть уровень мотивации и благодарности у человека, чтобы пойти и написать положительный отзыв?
То ли дело, если нам что-то не понравилось. Уууу, хана всем. Поэтому на сайтах-отзовиках огромный перекос в негатив по любому продукту, компании или сервису. Обиженный и расстроенный человек скорее всего в разы преувеличит масштаб проблемы. А мы с вами, читая его отзыв, воспримем всё за чистую монету и охренеем от ужаса. Где же тут объективность тогда.
3. Плохие отзывы заставляют компании покупать отзывы и рейтинги. Компания смотрит на всё это и думает, да какого черта? Если отзовикам выгодно не модерировать свой контент, то я пойду и закуплю фигову тучу липовых отзывов про то, какой я хороший. Ну, и куплю доступ, чтобы ответить тем, кто уже меня закидал какашками.
А теперь следите за руками:
→ люди в 99% пишут только плохие отзывы + конкуренты заказывают тонну 💩 друг на друга
→ сайты-отзовики не модерируют отзывы своих пользователей, потому что им невыгодно: компания придет исправлять ситуацию и заплатит денег
→ компания закупает тонны хороших отзывов, чтобы перебить плохие отзывы
Круг замкнулся. Нормальные компании закупят такие отзывы, что вы никогда не поймете, что этот отзыв купленный (можете погуглить отзывы на эдтех продукты, например, и разобраться, где липа, а где нет).
Когда вы идёте на сайты-отзовики, вы планируете найти объективные плюсы и минусы компаний, куда собеседуетесь. Вы их там не найдете: там либо будут купленные хорошие отзывы, либо гротескные и однобокие негативные.
Если правда хотите понять, стоит ли работать в этой компании, надо пользоваться другими инструментами. Они посложнее, зато в 100 раз надежнее.
Если интересно, какие это инструменты, ставьте 🔥, напишу пост.
#поискработы
Не существует никакой секретной базы вакансий 👹
Время от времени нам приходят запросы в карьерную поддержку на «секретные»/«закрытые»/«для своих»/подставить нужное вакансии.
Меня эта конспирология порядком достала, поэтому я решила написать этот пост и объяснить, почему никаких «секретных вакансий» и «особого банка позиций» не существует (по крайней мере для 99% соискателей).
1. Компании ищут сотрудников всеми доступными способами. Они выкладывают вакансии на джобборды, спрашивают рекомендации у знакомых, нанимают рекрутинговые агентства (и не одно, а сразу несколько).
Задача компании — собрать максимально большую воронку кандидатов на входе, чтобы потом было из чего выбирать.
Все секретные вакансии» давно размещены на careerspace, hh, хабре и других джоббордах, а так же на карьерном сайте компании. Эти же «секретные вакансии» отданы рекрутинговым агентствам на аутсорс, если компания сама не справляется с поиском (например, рук не хватает).
Кстати, рекрутинговые агентства, как мы помним, работают без предоплаты, поэтому компания-заказчик может спокойно работать сразу с двумя-тремя агентствами. Кто быстрее закроет, того и тапки (то есть деньги за закрытую вакансию).
Поэтому рекрутинговое агентство помимо всего прочего еще и от себя размещает эти вакансии на джоббордах, чтобы быстрее собрать побольше кандидатов, выбрать подходящего и представить клиенту быстрее конкурентов.
2. Когда вам говорят фразу по типу «мы по мега-ультра-закрытой базе сделаем рассылку вашего резюме за стоимость N» — бегите. Я знаю, как делаются эти рассылки, потому что клиенты таких вот консультантов потом приходят к нам и рассказывают, как их надурили.
Ваше резюме скопом вместе с другими такими же заплатившими отправляется рекрутерам на стороне компаний, с которыми консультант, которому вы заплатили денег, когда-то где-то пересекался.
Это рандомная рассылка. Она не несет никакой ценности ни соискателю, ни инхаус рекрутеру. Более того, рекрутеров такое обычно нещадно бесит. Почему?
Потому что, если соискатель заплатил некоему консультанту за эту рассылку и консультант отправил эти резюме одним и тем же письмом всем своим знакомым рекрутерам (не шучу, это реальные истории), это еще вовсе не значит, что это сильные соискатели и кандидаты. И у инхаус рекрутера возникает резонный вопрос: ты нахрена мне шлешь всё подряд?
3. Да, бывают замены текущих сотрудников и конфиденциальные поиски. Но есть пара но: 1) таких поисков крайне мало в общей массе позиций 2) в основном они происходят на топ оф зэ топ грейдах. Например, такое встречается на уровне вицпрезов и генеральных директоров крупных компаний или активов. Да, тут бывает ситуация, когда человеку на очень высокой позиции надо быстро и без шума найти замену. Ставки высоки.
Тогда в бой идут дорогущие executive search консультанты, которые могут сделать 40-50 звонков за день своим знакомым топам-кандидатам, когда клиенту очень надо, и вывести человека за 1-2 недели на новое место. Такие истории действительно есть. И работают такие ребята только по солидной предоплате и на праве эксклюзивности: ты работаешь только со мной, и ни с каким другим подрядчиком. Иначе ищи сам.
Так вот, чтобы попасть в поле зрения таких людей, надо быть минимум на позиции CEO-2 какого-нибудь крупного, известного актива, а по-хорошему CEO-1 и выше.
Тогда да, можно сказать, что о паре-тройке секретных вакансий в год вы, может быть, на этом уровне узнаете (если вас сочтут достаточно хорошим вариантом).
К чему я: все нужные вакансии уже находятся в открытом доступе. Проблема в другом:
→ эти вакансии надо найти, прошерстив кучу разных источников,
→ надо сделать реально нормальное резюме: есть стандарты, им надо следовать
→ найти ЛПР-а по по вакансии или
→ правильно и грамотно откликнуться на джобборде (чего не делает 80% кандидатов), описав свои проекты и достижения под конкретную компанию.
Вот это ⬆️ выводит вас на интервью и дальше, если все ок, на оффер.
Всё гениальное лежит на поверхности, но требует усилий и терпения. Верить в волшебную таблетку и секретные вакансии проще, это факт.
#поискработы
Время от времени нам приходят запросы в карьерную поддержку на «секретные»/«закрытые»/«для своих»/подставить нужное вакансии.
Меня эта конспирология порядком достала, поэтому я решила написать этот пост и объяснить, почему никаких «секретных вакансий» и «особого банка позиций» не существует (по крайней мере для 99% соискателей).
1. Компании ищут сотрудников всеми доступными способами. Они выкладывают вакансии на джобборды, спрашивают рекомендации у знакомых, нанимают рекрутинговые агентства (и не одно, а сразу несколько).
Задача компании — собрать максимально большую воронку кандидатов на входе, чтобы потом было из чего выбирать.
Все секретные вакансии» давно размещены на careerspace, hh, хабре и других джоббордах, а так же на карьерном сайте компании. Эти же «секретные вакансии» отданы рекрутинговым агентствам на аутсорс, если компания сама не справляется с поиском (например, рук не хватает).
Кстати, рекрутинговые агентства, как мы помним, работают без предоплаты, поэтому компания-заказчик может спокойно работать сразу с двумя-тремя агентствами. Кто быстрее закроет, того и тапки (то есть деньги за закрытую вакансию).
Поэтому рекрутинговое агентство помимо всего прочего еще и от себя размещает эти вакансии на джоббордах, чтобы быстрее собрать побольше кандидатов, выбрать подходящего и представить клиенту быстрее конкурентов.
2. Когда вам говорят фразу по типу «мы по мега-ультра-закрытой базе сделаем рассылку вашего резюме за стоимость N» — бегите. Я знаю, как делаются эти рассылки, потому что клиенты таких вот консультантов потом приходят к нам и рассказывают, как их надурили.
Ваше резюме скопом вместе с другими такими же заплатившими отправляется рекрутерам на стороне компаний, с которыми консультант, которому вы заплатили денег, когда-то где-то пересекался.
Это рандомная рассылка. Она не несет никакой ценности ни соискателю, ни инхаус рекрутеру. Более того, рекрутеров такое обычно нещадно бесит. Почему?
Потому что, если соискатель заплатил некоему консультанту за эту рассылку и консультант отправил эти резюме одним и тем же письмом всем своим знакомым рекрутерам (не шучу, это реальные истории), это еще вовсе не значит, что это сильные соискатели и кандидаты. И у инхаус рекрутера возникает резонный вопрос: ты нахрена мне шлешь всё подряд?
3. Да, бывают замены текущих сотрудников и конфиденциальные поиски. Но есть пара но: 1) таких поисков крайне мало в общей массе позиций 2) в основном они происходят на топ оф зэ топ грейдах. Например, такое встречается на уровне вицпрезов и генеральных директоров крупных компаний или активов. Да, тут бывает ситуация, когда человеку на очень высокой позиции надо быстро и без шума найти замену. Ставки высоки.
Тогда в бой идут дорогущие executive search консультанты, которые могут сделать 40-50 звонков за день своим знакомым топам-кандидатам, когда клиенту очень надо, и вывести человека за 1-2 недели на новое место. Такие истории действительно есть. И работают такие ребята только по солидной предоплате и на праве эксклюзивности: ты работаешь только со мной, и ни с каким другим подрядчиком. Иначе ищи сам.
Так вот, чтобы попасть в поле зрения таких людей, надо быть минимум на позиции CEO-2 какого-нибудь крупного, известного актива, а по-хорошему CEO-1 и выше.
Тогда да, можно сказать, что о паре-тройке секретных вакансий в год вы, может быть, на этом уровне узнаете (если вас сочтут достаточно хорошим вариантом).
К чему я: все нужные вакансии уже находятся в открытом доступе. Проблема в другом:
→ эти вакансии надо найти, прошерстив кучу разных источников,
→ надо сделать реально нормальное резюме: есть стандарты, им надо следовать
→ найти ЛПР-а по по вакансии или
→ правильно и грамотно откликнуться на джобборде (чего не делает 80% кандидатов), описав свои проекты и достижения под конкретную компанию.
Вот это ⬆️ выводит вас на интервью и дальше, если все ок, на оффер.
Всё гениальное лежит на поверхности, но требует усилий и терпения. Верить в волшебную таблетку и секретные вакансии проще, это факт.
#поискработы
Три жирных красных флага 🚩, что вам пора бежать с этой работы
1. У вас нет никаких карьерных целей в текущей компании. Вы не хотите повышения и не понимаете, как это повышение может произойти. Наконец, у вас нет даже финансовой цели на текущем месте — условно зарабатывать на X больше.
Карьерные цели помогают определить пул навыков, которые нужно приобрести или улучшить. Без целей вы топчетесь на одном и том же профессиональном уровне. И это большой красный флаг.
2. Физическое и ментальное истощение не уходит даже после длительного отпуска. Понятно, что истощение может приносить не только работа, но еще куча семейных и бытовых факторов.
Но если вы постоянно не восстанавливаетесь, вариантов два: либо вы не умеете отдыхать (очень многие из нас не умеют этого делать), либо у вас преддепрссивное состояние, которое надо срочно купировать.
3. В компании нет никого, на кого вы хотели бы равняться. Для меня это самый важный показатель. Мы растем только тогда, когда есть кто-то, на кого можно равняться. История такая же, как в детстве: мы смотрим на супергероев и хотим быть на них похожими, обладать их супер-способностями.
Этот же механизм работает в карьере. Всегда есть кто-то, кто круче нас и нам хочется быть таким же крутым, как он/она. Это нормально, от этого строятся все программы менторства. И если внутри компании нет такого руководителя или коллеги (хотя бы одного!), вы точно не там, где надо.
Бывают и флажки поменьше, но на мой взгляд, эти самые критичные.
#поискработы
1. У вас нет никаких карьерных целей в текущей компании. Вы не хотите повышения и не понимаете, как это повышение может произойти. Наконец, у вас нет даже финансовой цели на текущем месте — условно зарабатывать на X больше.
Карьерные цели помогают определить пул навыков, которые нужно приобрести или улучшить. Без целей вы топчетесь на одном и том же профессиональном уровне. И это большой красный флаг.
2. Физическое и ментальное истощение не уходит даже после длительного отпуска. Понятно, что истощение может приносить не только работа, но еще куча семейных и бытовых факторов.
Но если вы постоянно не восстанавливаетесь, вариантов два: либо вы не умеете отдыхать (очень многие из нас не умеют этого делать), либо у вас преддепрссивное состояние, которое надо срочно купировать.
3. В компании нет никого, на кого вы хотели бы равняться. Для меня это самый важный показатель. Мы растем только тогда, когда есть кто-то, на кого можно равняться. История такая же, как в детстве: мы смотрим на супергероев и хотим быть на них похожими, обладать их супер-способностями.
Этот же механизм работает в карьере. Всегда есть кто-то, кто круче нас и нам хочется быть таким же крутым, как он/она. Это нормально, от этого строятся все программы менторства. И если внутри компании нет такого руководителя или коллеги (хотя бы одного!), вы точно не там, где надо.
Бывают и флажки поменьше, но на мой взгляд, эти самые критичные.
#поискработы