#кейс
Неделю назад мы с Андреем Менде, автором канала @productdo, договорились поделиться в канале диалогом, который у нас случился во время конференции в Лиссабоне.

Ситуацию Андрей изложил тут https://t.me/productdo/466, и я должна была на следующий день рассказать, от чего же так закипела (Андрей еще смягчил), но заболела, так что исправляюсь только сейчас! зато успела почитать в комментариях «угадайте, что взбесило Сашу»:))

Что же не так с (анти)утопией, где нет эмоционального общения, с точки зрения меня и моей школы Soft Skills Lab?

Проблема 1, про крышечку

В комментариях приводят примеры и предупреждают: если человека что-то бесит, а он об этом не говорит, это как пар не выпускать, а прикрыть крышечкой. Либо взорвется (может, истерикой, а может, тихим увольнением с выгоранием, видела и те и те кейсы), либо это будет выходить пассивной агрессией, манипуляциями, итальянскими забастовками.

Согласна. Фраза «оставляйте эмоции за дверью» провоцирует депрессию и выгорание, как ни что другое. Даже мотивация = эмоции, а разрешить один «хороший» спектр эмоций и обрезать «плохой» не получится.

Но дальше в комментариях разумно высказывали, что есть разница между эмоцией и эмоциональной реакцией. Можно же раскачать эмоциональный интеллект и высказываться с эмоциями, но корректно!

Да, но... Тут начинаются настоящие сложности. Посмотрите на эти сообщения:

«Я честно говоря уже начинаю раздражаться. Ваша команда в очередной раз в этом квартале не смогла закончить задачу в срок, хотя я предложила во избежание накладок в проектах заложить столько рисков, сколько необходимо. Я начинаю расценивать это как саботаж.»

«Витя, меня крайне расстраивает ситуация, при которой мне приходится исправлять ошибки терминологии в твоем тексте. Мне важно, чтобы техническое задание было корректным и понятным для программистов»

Это корректно? Или само по себе упоминание расстройства и раздражения — это уже «проявление сильных эмоций», и HR уже тут как тут?

Как бы лично вы ни ответили на этот вопрос, возникает новая сложность. И новая проблема:

Проблема 2, про петельку

Еще контекста. Моя «крышечка» в разговоре окончательно слетела, когда Андрей радостно рассказал кейс: человек был расстроен и эмоционален в речи, и после встречи его собеседник пожаловался на это в HR, и этому человеку запороли годовое ревью.

Годовое. Ревью. И повышение еще, кажется.

Я вижу тут несколько опасностей для компании (кстати, закипела я не только как человек, но и как СЕО, мысленно подсчитав потери)

Посмотрите, как хуево сработала наша любимая петелька обратной связи. Давайте разложу, что произошло:

1. «Обиженный» сотрудник, натолкнувшись на то, что он считает проблемой в коммуникации, пошел к HR. Не обсудив ситуацию с коллегой и не попытавшись решить ситуацию самостоятельно, не сделав ни малейшей попытки проявить эмпатию, он решил сразу эскалировать выше.

2. HR, вместо того чтобы:
- предложить сотруднику совет для решения самостоятельно этой единоразовой проблемы
- предоставить помощь в медиации, если он не чувствует сил самостоятельно решить проблему
- сделать анализ ситуации и уточнения хотя бы у другой стороны, что же на самом деле произошло
-самостоятельно локально разрешить инцидент (дать ОС сотруднику или руководителю этого сотрудника, так мол и так, смотри как нехорошо, и давай посмотрим является ли это тенденцией и проблемой, а сейчас предлагаю сделать Х)
...решил, что изолированного инцидента достаточно, чтобы добавить это все в годовое ревью, по итогом которого человеку дают или не дают повышение, с таким весом, что этот самый инцидент запарывает для него все ревью.

#кейс #pivot

Давно слежу за Карьерным цехом. Повыясняла у Глеба, как они пришли к тому, что есть сейчас.

Хорошим людям сложно искать работу, а хорошей работе сложно искать людей.

Карьерный цех начался как идея — а можно ли кратно сократить затраты и тех, и других на поиск?
Устраивали конкурсы, о которых я даже раньше писала: Цех выдает тестовое задание и выстраивает рейтинг по результатам проверки p2p, а резюме верхушки рейтинга вместе с уже проверенными результатами тестового отправляет компаниям-партнерам.

В какой-то степени задуманный дизрапт получился, и b2b модель, когда крупная компания таким образом закрывает себе вакансию через устраиваемый тестовый конкурс, продолжает работать. С последнего конкурса в Авито наняли 17 человек, в этом году планируют еще больше. В целом в конкурсах поучаствовало несколько тысяч человек.

Параллельно заметили, что у ребят с отличными навыками часто бывает очень-очень некачественное резюме. Решили сделать курс с оплатой за результат: обучаем людей себя продавать, а оплата — по итоговым результатам. За 2 потока отучили больше 100 человек, максимальный результат повышение зп с 5 до 10 тысяч фунтов. Карьерный цех забирает 50% разницы между старой и новой ЗП в течение полугода работы.
В этой модели сходилась экономика и она отлично окупалась, но получалось несколько несправедливо: те, у кого получился наибольший и наиболее крутой результат, оплачивали усилия, вложенные в тех, кто не смог ничего добиться.

Зато в таком режиме работы получилось хорошо исследовать проблемы ребят, понять экономику привлечения точечных специалистов, отточить процессы. Теперь курс все-таки с фиксированными ценами за услуги, но доступными массовому сегменту, а итоговый продукт практически персонализированный - ровно то, что нужно для эффективного решения своей задачи.

Текущие цифры:
⁃ 80% участников находят работу лучше той, что у них была
⁃ Средний прирост зарплаты - 20%, максимальный — в 2 раза
⁃ Многие устроились из ноунейм компаний в компании первого эшелона (яндекс, тинькофф, авито и т.д.)

Организатор курса – Глеб Кудрявцев, ex-CPO Skyeng и Joom, менторил и помогал с развитием ребят в своих командах. Основной эксперт по поиску работы – Леся Набока, владелица собственного HR агентства и ex-HRD в корпорациях и ИТ-компаниях

Ознакомиться с программой подробнее можно на сайте

Реклама. Федоров Егор Павлович
ИНН: 532008901966

#нормальные_коммуникации_нормальный_продукт #кейс
Недавно на одном занятии у двоих учеников всплыла одинаковая проблема. Разбирали минут 40, решила с вами поделиться. Но как обычно, просто так ничего не будет, для начала хочу послушать ваши комментарии.

Представьте, что к вам пришел за советом руководитель вот с такой формулировкой:

«Мне казалось, у меня отличный контакт с подчиненным, регулярные 1-1 и почти нет конфликтов, а он/она вдруг хочет уволиться или перевестись от меня. Что я сделал(а) не так и как не допустить такого в будущем?»

Что вы спросите и что посоветуете, чтобы такого не случилось?

Пишите в комментариях!