О ГОСТИНГЕ И МИЛЛЕНИАЛАХ
Недавно с одним моим знакомым приключилась интересная история. Он возглавляет отдел продаж в хорошо растущем IT стартапе, набирает команду из B2B сейлзов. Приходит девушка, выпускница топового вуза, талантливая, амбициозная. Интервью проходит супер, они договариваются о дате выхода на работу, компенсационном пакете; мой знакомый пишет оффер. Через два дня девушке присылают этот оффер, просят подписать. Она отвечает, что сорри, но я вот приняла оффер от другой компании, пока.
Со мной тоже была забавная история. Когда я еще работала в executive search, у нас был интересный нетипичный проект. Нужно было найти очень молодого топа на позицию независимого финансового консультанта (у клиента был пунктик на возрасте), чтобы тот со стороны дал комментарий на новый fintech продукт. В результате, я нашла уникума. Реально в 26 лет человек возглавлял отдельное направление в банке, до этого крайне успешно работал в компании из BIG3.
Созвонились, рассказала про проект, он загорелся, говорит давайте-давайте. Ставим скайп с клиентом на следующий день. 10 минут человека нет, 15 минут. Звоню ему на мобильный — не отвечает. Пишу в мессенджерах — глухо. Думаю, ну мало ли что случилось, вдруг чп. Захожу в фейсбук через полтора часа, а там этот чувак постит фоточку своего рабочего стола и вид из рестика. К слову, я так до него не дописалась и не дозвонилась, меня просто кинули в чс.
Есть такое понятие, как гостинг, которое приписывают поколеню миллениалов в карьерном поле. В обычной жизни оно давно знакомо: это те самые сцены из фильмов, где мужчина сбегает на утро из постели своей вчерашней спутницы. Так вот, гостинг в карьере — почти то же самое. Человек просто сливается и не выходит на связь. Мол, говорят, что для миллениалов это нормально, стиль у них такой.
Знаете, я сама отношусь к поколению пресловутых миллениалов и нифига это ненормально. Нормально делать так:
а) Предупреждать работодателя о том, что он не единственный. После интервью стоит сказать собеседнику, что мол у вас есть еще варианты. Не надо это рьяно афишировать и продавать себя, просто вежливо расскажите об этом. Это нужно исключительно для того, чтобы работодатель понимал, что затягивать не стоит, если он в вас заинтересован. А если вы вдруг боитесь, что компания скажет: "Ой, значит плохо к нам хотите, подождете" — задумайтесь, а зачем вам работать в компании с такой корп. культурой?
Знаю случай, когда девушка выбирала между Bain и McKinsey и сказала вторым, что ей надо подумать. Макки ей ответили мол, come one babe, we are best of the best, чего тут думать. В итоге, девушка пошла в Bain и молодец.
б)Оповещать работодателя о том, что вы приняли оффер от другой компании. Это просто хороший тон взять, позвонить и сказать, что спасибо вам огромное, я был очень рад/рада знакомству. Но на текущем этапе я выбрал для себя другое направление развития. Делов-то? Зато останетесь в хороших отношениях с компанией. А то кто знает, как оно сложится в дальнейшем? Пути карьерные неисповедимы.
В общем, не страдайте херн... гостингом. Относитесь к работодателям с уважением, и вам кармически вернутся только хорошие позиции, отличные компании и крутые рекрутеры.
#гостинг #карьера #фидбек #оффер
Недавно с одним моим знакомым приключилась интересная история. Он возглавляет отдел продаж в хорошо растущем IT стартапе, набирает команду из B2B сейлзов. Приходит девушка, выпускница топового вуза, талантливая, амбициозная. Интервью проходит супер, они договариваются о дате выхода на работу, компенсационном пакете; мой знакомый пишет оффер. Через два дня девушке присылают этот оффер, просят подписать. Она отвечает, что сорри, но я вот приняла оффер от другой компании, пока.
Со мной тоже была забавная история. Когда я еще работала в executive search, у нас был интересный нетипичный проект. Нужно было найти очень молодого топа на позицию независимого финансового консультанта (у клиента был пунктик на возрасте), чтобы тот со стороны дал комментарий на новый fintech продукт. В результате, я нашла уникума. Реально в 26 лет человек возглавлял отдельное направление в банке, до этого крайне успешно работал в компании из BIG3.
Созвонились, рассказала про проект, он загорелся, говорит давайте-давайте. Ставим скайп с клиентом на следующий день. 10 минут человека нет, 15 минут. Звоню ему на мобильный — не отвечает. Пишу в мессенджерах — глухо. Думаю, ну мало ли что случилось, вдруг чп. Захожу в фейсбук через полтора часа, а там этот чувак постит фоточку своего рабочего стола и вид из рестика. К слову, я так до него не дописалась и не дозвонилась, меня просто кинули в чс.
Есть такое понятие, как гостинг, которое приписывают поколеню миллениалов в карьерном поле. В обычной жизни оно давно знакомо: это те самые сцены из фильмов, где мужчина сбегает на утро из постели своей вчерашней спутницы. Так вот, гостинг в карьере — почти то же самое. Человек просто сливается и не выходит на связь. Мол, говорят, что для миллениалов это нормально, стиль у них такой.
Знаете, я сама отношусь к поколению пресловутых миллениалов и нифига это ненормально. Нормально делать так:
а) Предупреждать работодателя о том, что он не единственный. После интервью стоит сказать собеседнику, что мол у вас есть еще варианты. Не надо это рьяно афишировать и продавать себя, просто вежливо расскажите об этом. Это нужно исключительно для того, чтобы работодатель понимал, что затягивать не стоит, если он в вас заинтересован. А если вы вдруг боитесь, что компания скажет: "Ой, значит плохо к нам хотите, подождете" — задумайтесь, а зачем вам работать в компании с такой корп. культурой?
Знаю случай, когда девушка выбирала между Bain и McKinsey и сказала вторым, что ей надо подумать. Макки ей ответили мол, come one babe, we are best of the best, чего тут думать. В итоге, девушка пошла в Bain и молодец.
б)Оповещать работодателя о том, что вы приняли оффер от другой компании. Это просто хороший тон взять, позвонить и сказать, что спасибо вам огромное, я был очень рад/рада знакомству. Но на текущем этапе я выбрал для себя другое направление развития. Делов-то? Зато останетесь в хороших отношениях с компанией. А то кто знает, как оно сложится в дальнейшем? Пути карьерные неисповедимы.
В общем, не страдайте херн... гостингом. Относитесь к работодателям с уважением, и вам кармически вернутся только хорошие позиции, отличные компании и крутые рекрутеры.
#гостинг #карьера #фидбек #оффер
ОБ ОЦЕНКЕ ОФФЕРА
Надеюсь, что вы тот самый кандидат, который из 4-5 офферов выбирает лучший. Потому что пост сегодня спешл фор ю, как говорится. Речь пойдет о том, как правильно оценивать офферы, которые есть у вас на руках.
Когда соискатели обращаются ко мне с просьбой помочь им в оценке, я использую для этого, ну очень простой инструмент: беру листочек делю его на количество частей, которое пропорционально количеству офферов. И дальше по классике расставляю плюсы и минусы каждому из предложений. А вот на чем обычно базируются эти плюсы и минусы — это уже интереснее.
1. Команда. Вы приходите работать не во всю компанию, а в конкретную команду к конкретному начальству. Можно быть в сколь угодно прекрасной международной компании, но если ваш будущий начальник — мудак, вас ничто не спасет. О том, мудак ли ваш начальник, могут рассказать две вещи 1) его бывшие коллеги/подчиненные, поэтому так важно собирать информацию о работодателе до принятия оффера 2) его профессиональный опыт: в каких компаниях работал, как быстро переходил из одного места в другое, что читает и пишет на фейсбуке и т.д.
2. Корпоративная культура компании. Несмотря на то, работать вы будете с конкретной, а не абстрактной командой, всё-таки рыба гниет с головы. Если в компании «интересные» акционеры с «интересными» активами, или генеральный директор — одновременно эксцентричный собственник компании, или в компании кидаются пепельницами в сотрудников (и такое в российских реалиях есть), то никакой прекрасный начальник вас не спасет. Да, углы сгладит, но не спасет и, скорее всего, сам скоро навострит лыжи.
3. Перспективы развития. Повторяет ли ваша будущая должность функционал, который есть у вас сейчас? Развивает ли позиция ваши смежные компетенции? Не зарываетесь ли вы во что-то слишком узкое или, напротив, чересчур широкое? Как складываются карьерные треки людей, которые были на этой позиции до вас? Ответы на эти вопросы и есть ваши перспективы развития.
4. Иерархичность принятия решений. Если вы идете в команду хэда, который подчиняется директору, который подчиняется вице-президенту, который подчиняется старшему вице-президенту, который подчиняется исполнительному директору, который подчиняется генеральному — короче, я пока писала это, уже устала. А теперь представьте, как будут приниматься решения в такой иерархии. Вы каждый чих будете год согласовывать. Конечно, при таком сравнении выигрывают компании с более плоской структурой.
5. Уровень развитости индустрии. Есть консервативные индустрии, есть — бурно меняющиеся. Есть с высоким проникновением автоматизации, есть с низким. Очевидно, что если вы идете на растущий рынок, вы будете расти вместе с ним и ваш опыт будет куда более релевантен, чем опыт в стагнирующей отрасли. Плюс к этому есть конъюнктурные события — тот же коронавирус, будь он неладен, даст смачного, развивающего пинка фарме, и направление вирусологии, наверняка, станет хайповым, как никогда. Поэтому темпы развития индустрии и факторы, которые этом способствуют (временные или постоянные), это ой как важно. Подробнее о выборе индустрии я писала тут.
#оффер #поискработы #индустрия #корпоративнаякультура
Надеюсь, что вы тот самый кандидат, который из 4-5 офферов выбирает лучший. Потому что пост сегодня спешл фор ю, как говорится. Речь пойдет о том, как правильно оценивать офферы, которые есть у вас на руках.
Когда соискатели обращаются ко мне с просьбой помочь им в оценке, я использую для этого, ну очень простой инструмент: беру листочек делю его на количество частей, которое пропорционально количеству офферов. И дальше по классике расставляю плюсы и минусы каждому из предложений. А вот на чем обычно базируются эти плюсы и минусы — это уже интереснее.
1. Команда. Вы приходите работать не во всю компанию, а в конкретную команду к конкретному начальству. Можно быть в сколь угодно прекрасной международной компании, но если ваш будущий начальник — мудак, вас ничто не спасет. О том, мудак ли ваш начальник, могут рассказать две вещи 1) его бывшие коллеги/подчиненные, поэтому так важно собирать информацию о работодателе до принятия оффера 2) его профессиональный опыт: в каких компаниях работал, как быстро переходил из одного места в другое, что читает и пишет на фейсбуке и т.д.
2. Корпоративная культура компании. Несмотря на то, работать вы будете с конкретной, а не абстрактной командой, всё-таки рыба гниет с головы. Если в компании «интересные» акционеры с «интересными» активами, или генеральный директор — одновременно эксцентричный собственник компании, или в компании кидаются пепельницами в сотрудников (и такое в российских реалиях есть), то никакой прекрасный начальник вас не спасет. Да, углы сгладит, но не спасет и, скорее всего, сам скоро навострит лыжи.
3. Перспективы развития. Повторяет ли ваша будущая должность функционал, который есть у вас сейчас? Развивает ли позиция ваши смежные компетенции? Не зарываетесь ли вы во что-то слишком узкое или, напротив, чересчур широкое? Как складываются карьерные треки людей, которые были на этой позиции до вас? Ответы на эти вопросы и есть ваши перспективы развития.
4. Иерархичность принятия решений. Если вы идете в команду хэда, который подчиняется директору, который подчиняется вице-президенту, который подчиняется старшему вице-президенту, который подчиняется исполнительному директору, который подчиняется генеральному — короче, я пока писала это, уже устала. А теперь представьте, как будут приниматься решения в такой иерархии. Вы каждый чих будете год согласовывать. Конечно, при таком сравнении выигрывают компании с более плоской структурой.
5. Уровень развитости индустрии. Есть консервативные индустрии, есть — бурно меняющиеся. Есть с высоким проникновением автоматизации, есть с низким. Очевидно, что если вы идете на растущий рынок, вы будете расти вместе с ним и ваш опыт будет куда более релевантен, чем опыт в стагнирующей отрасли. Плюс к этому есть конъюнктурные события — тот же коронавирус, будь он неладен, даст смачного, развивающего пинка фарме, и направление вирусологии, наверняка, станет хайповым, как никогда. Поэтому темпы развития индустрии и факторы, которые этом способствуют (временные или постоянные), это ой как важно. Подробнее о выборе индустрии я писала тут.
#оффер #поискработы #индустрия #корпоративнаякультура
КАК ВЫБРАТЬ ОФФЕР
Последняя пара недель выдались очень плотными. Мы готовим много крутых обновлений на careerspace и Jobby. Следите за новостями, обо всем напишу)
А в параллели я в нашем карьерном журнале добавляю статьи на все карьерные случаи в жизни. Сегодня тема про офферы — как их выбирать, чтобы выбрать нормально.
Этой теме (и еще 18-ти) посвящен отдельный блок у нас в курсе и мы даже сделали простой, но удобный инструмент для автоматизированной оценки оффера.
Но помимо курса я написала отдельную статью, где коротко прошлась по базовым моментам, на которые стоит обращать внимание при выборе оффера.
Читайте статью у нас в журнале ←
Всем классной работы и клевых проектов 🤟🏼
#оффер
Последняя пара недель выдались очень плотными. Мы готовим много крутых обновлений на careerspace и Jobby. Следите за новостями, обо всем напишу)
А в параллели я в нашем карьерном журнале добавляю статьи на все карьерные случаи в жизни. Сегодня тема про офферы — как их выбирать, чтобы выбрать нормально.
Этой теме (и еще 18-ти) посвящен отдельный блок у нас в курсе и мы даже сделали простой, но удобный инструмент для автоматизированной оценки оффера.
Но помимо курса я написала отдельную статью, где коротко прошлась по базовым моментам, на которые стоит обращать внимание при выборе оффера.
Читайте статью у нас в журнале ←
Всем классной работы и клевых проектов 🤟🏼
#оффер
Как понять, что оффер у вас в кармане?
Большую часть времени по лицу рекрутера и нанимающего менеджера мало, что можно понять. В РФ они сидят с покер-фейсами, за рубежом — постоянно улыбаются. И в первом, и во втором случае понять, что о вас думают на самом деле, сложно 🌚
Но есть один верный знак, что вот с большой долей вероятности вам прилетит оффер (я, кстати, замечала это и в своем поведении как работодателя тоже)
Знак этот — когда нанимающий менеджер начинает говорить о вас в будущем времени, как будто вы уже работаете в этой компании.
Например: о, вот этот навык пригодился бы тебе на проекте N
Или: вы бы хорошо сработались с Дмитрием, потому что у вас похожий подход к работе.
Эти маленькие вещи, проскальзывающие в их фразах и предложениях, для вас знак, что они уже приняли о вас решение у себя в голове и хотят видеть вас в компании. Поэтому уже и думают, где, с кем и как вы могли бы сработаться.
Это не гарантия оффера, конечно (мы же с вами знаем, что гарантий в мире нет?), но это один из самых верных знаков.
#интервью #оффер
Большую часть времени по лицу рекрутера и нанимающего менеджера мало, что можно понять. В РФ они сидят с покер-фейсами, за рубежом — постоянно улыбаются. И в первом, и во втором случае понять, что о вас думают на самом деле, сложно 🌚
Но есть один верный знак, что вот с большой долей вероятности вам прилетит оффер (я, кстати, замечала это и в своем поведении как работодателя тоже)
Знак этот — когда нанимающий менеджер начинает говорить о вас в будущем времени, как будто вы уже работаете в этой компании.
Например: о, вот этот навык пригодился бы тебе на проекте N
Или: вы бы хорошо сработались с Дмитрием, потому что у вас похожий подход к работе.
Эти маленькие вещи, проскальзывающие в их фразах и предложениях, для вас знак, что они уже приняли о вас решение у себя в голове и хотят видеть вас в компании. Поэтому уже и думают, где, с кем и как вы могли бы сработаться.
Это не гарантия оффера, конечно (мы же с вами знаем, что гарантий в мире нет?), но это один из самых верных знаков.
#интервью #оффер
Топ-3 ошибки при принятии оффера 💰
Тема по зарплатным переговорам победила в опросе, поэтому эту неделю буду делать по ней много постов. Итак, начнем с ошибок. Основные ошибки при принятии оффера:
1. Уходить с текущей работы раньше, чем вам выставили оффер. Даже когда оффер выставлен, все может резко навернуться. У меня в практике не раз был случай, когда человеку выставили оффер, а потом отозвали. И никто никакой ответственности за это не несет, потому что оффер в РФ юридической силы не имеет.
Но ладно, отзывы офферов встречаются, конечно, но это не повальная проблема. А вот то, что люди собирают свои вещи на предыдущем месте до того, как им выставили оффер — вот это тот уровень уверенности в себе, к которому я стремлюсь 🌚 Не делайте резких движений, пока не подписали оффер и не ударили по рукам.
2. В оффере не прописаны KPI, система мотивации или хотя бы четкий список основных обязанностей. Понятно, что прописанные KPI в оффере — это стандарт, до которого недотягивает 90% компаний в РФ. Так, кстати, часто происходит потому, что компания сама не до конца понимает, зачем ей человек и что он будет делать. Типа по ходу пьесы разберемся. Но ладно KPI, но обязанности на ближайший год должны быть прописаны точно. Если вам что-то непонятно, добивайтесь, чтобы вам это разъяснили. Потому что потом будет поздно кому-либо что-либо доказывать.
3. Если у вас есть несколько офферов, то сравнивайте. Зарплата — это далеко не единственный фактор сравнения и далеко не самый правильный.
Каждый день мы в карьерной поддержке видим людей, которые готовы уйти с понижением до 50-60% от своей текущей зарплаты, только бы в офис к 8 утра не ходить на другой конец города или чтоб продукт не 💩 или чтобы хотя бы изредка можно было приходить без галстука. Нет, это не шутки, это чья-то реальная жизнь. Мы с такими историями сталкиваемся каждый божий день. Помните, что карьера — это долгосрочная история. И каждое сомнительное решение в моменте может неприятно отыграть через пару лет.
Кстати, если хотите, могу написать пост про то, как именно правильно сравнивать офферы. Если надо такое, ставьте 🔥
#оффер #деньги
Тема по зарплатным переговорам победила в опросе, поэтому эту неделю буду делать по ней много постов. Итак, начнем с ошибок. Основные ошибки при принятии оффера:
1. Уходить с текущей работы раньше, чем вам выставили оффер. Даже когда оффер выставлен, все может резко навернуться. У меня в практике не раз был случай, когда человеку выставили оффер, а потом отозвали. И никто никакой ответственности за это не несет, потому что оффер в РФ юридической силы не имеет.
Но ладно, отзывы офферов встречаются, конечно, но это не повальная проблема. А вот то, что люди собирают свои вещи на предыдущем месте до того, как им выставили оффер — вот это тот уровень уверенности в себе, к которому я стремлюсь 🌚 Не делайте резких движений, пока не подписали оффер и не ударили по рукам.
2. В оффере не прописаны KPI, система мотивации или хотя бы четкий список основных обязанностей. Понятно, что прописанные KPI в оффере — это стандарт, до которого недотягивает 90% компаний в РФ. Так, кстати, часто происходит потому, что компания сама не до конца понимает, зачем ей человек и что он будет делать. Типа по ходу пьесы разберемся. Но ладно KPI, но обязанности на ближайший год должны быть прописаны точно. Если вам что-то непонятно, добивайтесь, чтобы вам это разъяснили. Потому что потом будет поздно кому-либо что-либо доказывать.
3. Если у вас есть несколько офферов, то сравнивайте. Зарплата — это далеко не единственный фактор сравнения и далеко не самый правильный.
Каждый день мы в карьерной поддержке видим людей, которые готовы уйти с понижением до 50-60% от своей текущей зарплаты, только бы в офис к 8 утра не ходить на другой конец города или чтоб продукт не 💩 или чтобы хотя бы изредка можно было приходить без галстука. Нет, это не шутки, это чья-то реальная жизнь. Мы с такими историями сталкиваемся каждый божий день. Помните, что карьера — это долгосрочная история. И каждое сомнительное решение в моменте может неприятно отыграть через пару лет.
Кстати, если хотите, могу написать пост про то, как именно правильно сравнивать офферы. Если надо такое, ставьте 🔥
#оффер #деньги
Отличия зарплатных подходов в РФ и за границей
Возвращаемся к теме этой недели: разговоры о зарплате. Сразу оговорюсь, что «заграница» — это страны Европы и США. Азиатские и арабские страны имеют свои нюансы.
🤝 Торговаться
→ РФ: не очень принято. Дали тебе оффер и ты его либо принимаешь, либо нет. Можно попробовать поторговаться, но очень редко получается выбить хоть что-то дополнительно из работодателя на этом этапе. Поэтому проговаривать и обсуждать свои ожидания надо этапом раньше — на интервью.
→ За границей: от вас этого ждут. Более того, существуют специальные правила, как надо и как не надо торговаться на этапе оффера. Например, не рекомендуется обсуждать вопросы по e-mail. Лучше поставить с рекрутером звонок.
💰Наполнение оффера
→ РФ: обычно все цифры крутятся вокруг зарплаты в месяц, квартальных бонусов и ДМС.
→ За границей: сильно больше всяких дополнительных пллюшек, с помощью которых, кстати, можно торговаться. Помимо стандартных зарплаты и бонусов это еще может быть обучение, конференции и воркшопы, рабочие часы (например, гибкость рабочего дня), удаленная работа, оплата транспорта, опционы/акции. Опционы в РФ — редкая штука, на Западе — это частая разновидность доп. мотивации, особенно в стартапах.
📈Пересмотр зарплаты
→ РФ: российский рынок избалован ежегодными повышениями зарплаты. И в хороших компаниях это не повышения на 3-4% в год, а на 20-30%. В период пузыря 2017-2021 годов в айтишке вообще могли повышать по несколько раз в год.
→ За границей: тут так не работает (особенно в Европе, в США рычагов больше). Вы подписываете контракт, и ваша сумма в контракте обычно не пересматривается 2-3 года. Иногда делают всеобщую поправку на инфляцию, но не более. Поэтому, подписывая оффер, вы отдаете себе отчет в том, что ближайшие годы ваша зарплата не будет сильно увеличиваться.
📚Оплата налогов
→ РФ: в России большинство кандидатов оперируют понятиями зарплата net/ в месяц. Все налоги за вас платит работодатель, и самому париться не надо. Поэтому и кажется, что налоги в РФ маленькие. Однако, чтобы человек на руки, допустим, получал 100к, компания должна заплатить за него 143к. Так что налоги не маленькие, просто сотрудники с этим не сталкиваются.
→ За границей: в Европе и США все оперируют понятиями зарплата gross/ в год. То есть если вы когда-то видели американские ролики а ля «сколько ты зарабатываешь», и там такие крутые цифры типа $200k в год, так вот это всё в год до уплаты налогов. А налоги в США платит сотрудник самостоятельно и это где-то 30-35%, в Европе в отдельных странах еще больше.
И оплата налогов — не самая простая вещь, поэтому чаще всего у вас есть налоговый консультант. Ну, и отрывать от сердечка денежки, которые уже пришли тебе на карточку очень больно, поэтому, наверное, и вопросов больше появляется, а на что мои налоги родимые идут 🌚
#оффер #деньги
Возвращаемся к теме этой недели: разговоры о зарплате. Сразу оговорюсь, что «заграница» — это страны Европы и США. Азиатские и арабские страны имеют свои нюансы.
🤝 Торговаться
→ РФ: не очень принято. Дали тебе оффер и ты его либо принимаешь, либо нет. Можно попробовать поторговаться, но очень редко получается выбить хоть что-то дополнительно из работодателя на этом этапе. Поэтому проговаривать и обсуждать свои ожидания надо этапом раньше — на интервью.
→ За границей: от вас этого ждут. Более того, существуют специальные правила, как надо и как не надо торговаться на этапе оффера. Например, не рекомендуется обсуждать вопросы по e-mail. Лучше поставить с рекрутером звонок.
💰Наполнение оффера
→ РФ: обычно все цифры крутятся вокруг зарплаты в месяц, квартальных бонусов и ДМС.
→ За границей: сильно больше всяких дополнительных пллюшек, с помощью которых, кстати, можно торговаться. Помимо стандартных зарплаты и бонусов это еще может быть обучение, конференции и воркшопы, рабочие часы (например, гибкость рабочего дня), удаленная работа, оплата транспорта, опционы/акции. Опционы в РФ — редкая штука, на Западе — это частая разновидность доп. мотивации, особенно в стартапах.
📈Пересмотр зарплаты
→ РФ: российский рынок избалован ежегодными повышениями зарплаты. И в хороших компаниях это не повышения на 3-4% в год, а на 20-30%. В период пузыря 2017-2021 годов в айтишке вообще могли повышать по несколько раз в год.
→ За границей: тут так не работает (особенно в Европе, в США рычагов больше). Вы подписываете контракт, и ваша сумма в контракте обычно не пересматривается 2-3 года. Иногда делают всеобщую поправку на инфляцию, но не более. Поэтому, подписывая оффер, вы отдаете себе отчет в том, что ближайшие годы ваша зарплата не будет сильно увеличиваться.
📚Оплата налогов
→ РФ: в России большинство кандидатов оперируют понятиями зарплата net/ в месяц. Все налоги за вас платит работодатель, и самому париться не надо. Поэтому и кажется, что налоги в РФ маленькие. Однако, чтобы человек на руки, допустим, получал 100к, компания должна заплатить за него 143к. Так что налоги не маленькие, просто сотрудники с этим не сталкиваются.
→ За границей: в Европе и США все оперируют понятиями зарплата gross/ в год. То есть если вы когда-то видели американские ролики а ля «сколько ты зарабатываешь», и там такие крутые цифры типа $200k в год, так вот это всё в год до уплаты налогов. А налоги в США платит сотрудник самостоятельно и это где-то 30-35%, в Европе в отдельных странах еще больше.
И оплата налогов — не самая простая вещь, поэтому чаще всего у вас есть налоговый консультант. Ну, и отрывать от сердечка денежки, которые уже пришли тебе на карточку очень больно, поэтому, наверное, и вопросов больше появляется, а на что мои налоги родимые идут 🌚
#оффер #деньги
Как правильно сравнивать офферы? 🏄♀️
Я понимаю, что это та проблема, с которой хочется столкнуться. Но на самом деле, когда эта приятная проблема появляется, вероятность того, что вы офигеете и выберете не лучший для себя вариант, вообще не нулевая.
Вот список вещей, по которым стоит оценивать и сравнивать ваши офферы:
1. Корпоративная культура. Какая она? Вы ее можете описать? Смог ли вам ее описать рекрутер/нанимающий менеджер? Она вам подходит? Вы будете в ней себя чувствовать комфортно?
Есть люди, которые мечтают упарываться на работе по 12 часов в день. Они так свою нужность чувствуют, например. Есть те, кто хочет спокойно работать над классным продуктом и видеть, как он на этот продукт влияет. А есть те, кто хочет просто забывать о работе, уходя в 18:01. Опишите ваш идеальный мир для себя и потом стыкуйте это с предложениями с рынка.
2. Команда. Кто эти люди? Каких ценностей они придерживаются? Вы эти ценности разделяете? Какой их профессиональный бекграунд? Есть ли чему у них научиться? Хотите ли вы у них учиться и быть на них похожими? Люди, окружающие нас минимум по 8 часов в день, имеют влияние на нашу личность, хотим мы того или нет. Хотите ли вы быть подвержены влиянию конкретной этих людей и компании?
3. Перспективы развития. Как растут люди в компании? Какие есть примеры? Как компания помогает в этом росте и помогает ли? Как компания растет сама? (вырасти с быстро растущей компанией намного проще, чем с закостенелой). Если найдете ответы на эти вопросы, поймете все свои перспективы на ближайшие годы.
4. Скорость принятия решений. Как быстро принимаются решения? Сможете ли вы сделать так, что вашу инициативу всерьез рассмотрит топ-менеджмент? Вам это важно или нет?
5. Важность вашей профессии для индустрии. Момент, о котором большинство соискателей вообще никогда не думает, а это фатальная ошибка 🫰Вы растете тогда, когда ваша профессия важна для индустрии.
Невозможно стать хорошим маркетологом в тяжелой промышленности или в Rx фарме, потому что маркетинга там нет как такового. А вот работая в маркетинге в такой серой индустрии, как в беттинге или гемблинге, вполне себе можно. И ничуть не хуже, чем в классическом FMCG. Потому что и там, и там сильный маркетинг решает, это драйвер бизнеса. Маркетинг в этих индустриях — ключевая функция, а в промышленности и рецептурной фарме нет.
Невозможно стать крутым продактом, работая в интеграторах, не производящих ничего нового, и второсортных банках, кредитующих крупный бизнес, где верх автоматизации — это список клиентов в excel табличке. А вот работая в банках розничных, с миллионами пользователей, стать крутым продактом можно еще как.
Понимаете, к чему я? Не каждая профессия одинаково важна в отдельно взятой индустрии. И видеть такие вещи — это целое искусство.
#оффер #деньги
Я понимаю, что это та проблема, с которой хочется столкнуться. Но на самом деле, когда эта приятная проблема появляется, вероятность того, что вы офигеете и выберете не лучший для себя вариант, вообще не нулевая.
Вот список вещей, по которым стоит оценивать и сравнивать ваши офферы:
1. Корпоративная культура. Какая она? Вы ее можете описать? Смог ли вам ее описать рекрутер/нанимающий менеджер? Она вам подходит? Вы будете в ней себя чувствовать комфортно?
Есть люди, которые мечтают упарываться на работе по 12 часов в день. Они так свою нужность чувствуют, например. Есть те, кто хочет спокойно работать над классным продуктом и видеть, как он на этот продукт влияет. А есть те, кто хочет просто забывать о работе, уходя в 18:01. Опишите ваш идеальный мир для себя и потом стыкуйте это с предложениями с рынка.
2. Команда. Кто эти люди? Каких ценностей они придерживаются? Вы эти ценности разделяете? Какой их профессиональный бекграунд? Есть ли чему у них научиться? Хотите ли вы у них учиться и быть на них похожими? Люди, окружающие нас минимум по 8 часов в день, имеют влияние на нашу личность, хотим мы того или нет. Хотите ли вы быть подвержены влиянию конкретной этих людей и компании?
3. Перспективы развития. Как растут люди в компании? Какие есть примеры? Как компания помогает в этом росте и помогает ли? Как компания растет сама? (вырасти с быстро растущей компанией намного проще, чем с закостенелой). Если найдете ответы на эти вопросы, поймете все свои перспективы на ближайшие годы.
4. Скорость принятия решений. Как быстро принимаются решения? Сможете ли вы сделать так, что вашу инициативу всерьез рассмотрит топ-менеджмент? Вам это важно или нет?
5. Важность вашей профессии для индустрии. Момент, о котором большинство соискателей вообще никогда не думает, а это фатальная ошибка 🫰Вы растете тогда, когда ваша профессия важна для индустрии.
Невозможно стать хорошим маркетологом в тяжелой промышленности или в Rx фарме, потому что маркетинга там нет как такового. А вот работая в маркетинге в такой серой индустрии, как в беттинге или гемблинге, вполне себе можно. И ничуть не хуже, чем в классическом FMCG. Потому что и там, и там сильный маркетинг решает, это драйвер бизнеса. Маркетинг в этих индустриях — ключевая функция, а в промышленности и рецептурной фарме нет.
Невозможно стать крутым продактом, работая в интеграторах, не производящих ничего нового, и второсортных банках, кредитующих крупный бизнес, где верх автоматизации — это список клиентов в excel табличке. А вот работая в банках розничных, с миллионами пользователей, стать крутым продактом можно еще как.
Понимаете, к чему я? Не каждая профессия одинаково важна в отдельно взятой индустрии. И видеть такие вещи — это целое искусство.
#оффер #деньги
🚫 Топ-3 ошибки при переговорах о зарплате
На ночь глядя нашла время написать этот пост. Ошибки интернациональные, вижу, как их совершают и на российском рынке, и за рубежом.
1. Мотивировать повышение бытовыми проблемами. Они у всех нас есть (дети, ипотеки, кредиты и тд), но работодателю на это справедливо все равно. Ему не все равно на показатели компании: выручку и прибыль. Поэтому мотивировать повышение на текущем месте нужно через увеличение пользы для бизнеса, а не через собственные проблемы. Жестоко, но факт.
2. Манипулировать контр-оффером. Я много раз писала, почему повышение своей текущей зп манипуляцией через контр-оффер — плохая идея. Контр-оффер — неплохой рычаг в разговоре с новой компанией на этапе интервью, но это очень опасный инструмент в разговоре с работодателем текущим. Даже если это сработает и вас удержат в моменте, репутация будет подмочена.
Повышать вас тут не будут, лучшие проекты и бонусы будут уходить другим сотрудникам. Тогда зачем это всё? Лучше уходить в другую компанию, где оффер предложили, и расти там спокойно.
3. Не брать ответственность. Бизнес платит деньги за то, что вы хорошо делаете свою работу. Эта работа стоит на рынке, в среднем, N. Если вы хотите сильно больше N, то вам нужно предложить что-то сильно больше с точки зрения навыков и задач. Можно переходить из компании в компанию и чуть повышать свою зарплату (на 10-15%), но рано или поздно вы все равно упретесь в потолок своей позиции, и произойдет это довольно быстро. И пробить этот потолок может только увеличение вашей зоны ответственности или кратное улучшение ваших навыков.
#оффер #деньги
На ночь глядя нашла время написать этот пост. Ошибки интернациональные, вижу, как их совершают и на российском рынке, и за рубежом.
1. Мотивировать повышение бытовыми проблемами. Они у всех нас есть (дети, ипотеки, кредиты и тд), но работодателю на это справедливо все равно. Ему не все равно на показатели компании: выручку и прибыль. Поэтому мотивировать повышение на текущем месте нужно через увеличение пользы для бизнеса, а не через собственные проблемы. Жестоко, но факт.
2. Манипулировать контр-оффером. Я много раз писала, почему повышение своей текущей зп манипуляцией через контр-оффер — плохая идея. Контр-оффер — неплохой рычаг в разговоре с новой компанией на этапе интервью, но это очень опасный инструмент в разговоре с работодателем текущим. Даже если это сработает и вас удержат в моменте, репутация будет подмочена.
Повышать вас тут не будут, лучшие проекты и бонусы будут уходить другим сотрудникам. Тогда зачем это всё? Лучше уходить в другую компанию, где оффер предложили, и расти там спокойно.
3. Не брать ответственность. Бизнес платит деньги за то, что вы хорошо делаете свою работу. Эта работа стоит на рынке, в среднем, N. Если вы хотите сильно больше N, то вам нужно предложить что-то сильно больше с точки зрения навыков и задач. Можно переходить из компании в компанию и чуть повышать свою зарплату (на 10-15%), но рано или поздно вы все равно упретесь в потолок своей позиции, и произойдет это довольно быстро. И пробить этот потолок может только увеличение вашей зоны ответственности или кратное улучшение ваших навыков.
#оффер #деньги
Как не отвечать на вопрос об ожиданиях по зарплате?
careerspace задумывался изначально как сайт, где любой соискатель может посмотреть зарплатную вилку по позиции, которая его интересует. Наши алгоритмы анализируют похожие вакансии на рынке, в индустрии и функции и выдают примерный расчет зарплаты.
Если бы вы только знали, сколько 💩мы выслушали за эти годы от компаний.
И судом нам угрожали, и матом нас крыли, и личку мою терроризировали. В итоге, спустя годы я могу ответственно заявить, что мы создали новый стандарт: нормальные компании больше не выкладывают вакансии без вилок. Это новый стандарт индустрии, который мы смогли пропихнуть сквозь кучу недовольства еще пару лет назад.
Но это всё происходит на careerspace, где вакансии без вилок не публикуются в принципе. Если вы ищете работу где-нибудь в другом месте, то в 80% вакансий вас встретит формулировка "зарплата на собеседовании". Кстати, по моему опыту, чем более нищенская зарплата у компании, тем тщательнее она пытается свою вилку скрыть 🌚
Так вот, в вакансиях, где вилки не стоят, на первом звонке вас обычно просят сказать свои собственные ожидания по зарплате.
И чтобы не облажаться, можно сделать две вещи:
1. Попытаться перевести разговор в русло, а какая вилка/бюджет заложены на эту вакансию
2. Говорить обширный разброс: условно мне подойдет от 200к до 300к, но смогу точнее сказать на дальнейших этапах.
#оффер #деньги
careerspace задумывался изначально как сайт, где любой соискатель может посмотреть зарплатную вилку по позиции, которая его интересует. Наши алгоритмы анализируют похожие вакансии на рынке, в индустрии и функции и выдают примерный расчет зарплаты.
Если бы вы только знали, сколько 💩мы выслушали за эти годы от компаний.
И судом нам угрожали, и матом нас крыли, и личку мою терроризировали. В итоге, спустя годы я могу ответственно заявить, что мы создали новый стандарт: нормальные компании больше не выкладывают вакансии без вилок. Это новый стандарт индустрии, который мы смогли пропихнуть сквозь кучу недовольства еще пару лет назад.
Но это всё происходит на careerspace, где вакансии без вилок не публикуются в принципе. Если вы ищете работу где-нибудь в другом месте, то в 80% вакансий вас встретит формулировка "зарплата на собеседовании". Кстати, по моему опыту, чем более нищенская зарплата у компании, тем тщательнее она пытается свою вилку скрыть 🌚
Так вот, в вакансиях, где вилки не стоят, на первом звонке вас обычно просят сказать свои собственные ожидания по зарплате.
И чтобы не облажаться, можно сделать две вещи:
1. Попытаться перевести разговор в русло, а какая вилка/бюджет заложены на эту вакансию
2. Говорить обширный разброс: условно мне подойдет от 200к до 300к, но смогу точнее сказать на дальнейших этапах.
#оффер #деньги